Beneficios para afiliados a CCOO

21/09/2018 Excursiones, salud, teatro y mucho más para la afiliación de CCOO Estimada compañera; Estimado compañero; Para sacar más partido a tu sindicato, te informamos periódicamente sobre algunos de los servicios, ofertas y descuentos que puedes disfrutar por estar afiliado/a a CCOO. Taller de Medio Ambiente "Historia y vida de la Casa de Campo de Madrid" Domingo 30 de septiembre 2018 Punto de encuentro 9:30 h. en Puerta del Ángel, frente al Puente de Segovia Actividad Gratuita Ruta por la Casa de Campo de Madrid. Historia, fauna y flora basada en un recorrido circular y sin dificultad, a través del cual se propone conocer los diferentes acontecimientos históricos que se dieron en el parque así como conocer su fauna y flora. El Paso temático consta de una serie de paradas en las que se explicarán en cada una de ellas los hechos históricos más importantes que se dieron en el pasado en la Casa de Campo intercalándolo con temas ambientales. Folleto informativo Información y reservas tallermedioambiente@usmr.ccoo.es Promoción Reiki Centro Energético Paco Aguilar C/ Canteras 2 Coslada Reservas 607 260 914 Promoción para la afiliación a CCOO. Mañanas de Reiki. -50%. Sesión individual de Reiki. 30 minutos por sólo 10 euros. Patrocina: Asociación Tau Reiki. "Una gran emoción política" Teatro Valle Inclán Jueves 27 septiembre de 2018, 20:00 horas Precio especial para la afiliación 7 euros (5 euros de descuento por localidad) Basada en la autobiografía de María Teresa León "Vivir no es tan importante como recordar" Una gran emoción política es una propuesta escénica total inspirada en Memoria de la melancolía, autobiografía de María Teresa León, que aborda los años decisivos de nuestra historia reciente, los de la Guerra Civil y el exilio: años marcados por el fervor político, el mito de la Revolución y la fe en las utopías. La danza y la acción física, las canciones y la respiración, los textos originales de la autora y una propuesta musical original interpretada en directo y que se inspira en temas populares europeos evocan los recuerdos de María Teresa. Más información y reserva de entradas en jcobo@servicios.ccoo.es "Tierra Baja" Teatro La Abadía Sábado 6 octubre 2018 a las 21:00 horas Precio especial para la afiliación 17 euros (5 euros de descuento por localidad) Acercamiento actual y contemporáneo a una de las obras más emblemáticas de la literatura catalana. Esta nueva interpretación del clásico de Àngel Guimerá es un proyecto muy personal de Lluís Homar que, con dramaturgia y dirección de Pau Miró, nos presenta un Tierra baja inédito, para una sola voz, asumiendo en solitario todos los papeles de la obra: el ingenuo pastor Manelic, que desciende de la tierra alta al fangar de las pasiones humanas más turbulentas, así como Marta, obligada a casarse con él, e incluso el señor Sebastián, es decir, Caperucita y el Lobo al mismo tiempo. Esta soledad en el escenario permite mostrar con mayor claridad la dialéctica que se establece entre la parte "oscura" (Tierra baja) y la parte "pura" (Tierra alta), la complejidad, la contradicción y la lucha interna que se produce en cada uno de nosotros. Más información y reserva de entradas en jcobo@servicios.ccoo.es Para más información puedes visitar nuestra página web ccoomadrid.es/tus_servicios Recibe un cordial saludo, Secretaría de Comunicación CCOO de Madrid

Modificaciones sustanciales

Qué es «sustancial» y qué no es «sustancial»?

La sustancialidad es un concepto jurídico indeterminado que ha sido objeto de interpretación jurisprudencial a la vista de las concretas circunstancias concurrentes en cada supuesto.

El Tribunal Supremo tuvo oportunidad de pronunciarse sobre el carácter sustancial o accidental de una modificación de las condiciones de trabajo en su sentencia de 25 de noviembre de 2015, en la que afirmó que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo «hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral (…) mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial».

Por tanto, una primera conclusión es que, como apuntábamos más arriba, hay modificaciones que pueden encontrar acomodo en el poder de dirección y en el ius variandi del empleador.

En la misma línea, el Tribunal Supremo ya había declarado que en realidad el elemento decisivo para conocer el carácter sustancial de la modificación no es tanto la naturaleza de la condición afectada, sino el alcance o la importancia de su modificación. Por ello, no todas las modificaciones de las condiciones contenidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (entre las que se encuentra el horario), deben ser calificadas necesariamente y en todo caso como modificaciones sustanciales (Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2003).

Teniendo en cuenta lo anterior, resulta necesario analizar caso por caso las circunstancias que concurren para apreciar la sustancialidad de una específica modificación, ponderar la materia sobre la que incida y sus características, y todo ello desde la realidad de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e, incluso, de las eventuales compensaciones, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador.

Por tanto, una segunda conclusión es que para determinar si una modificación es sustancial o no es necesario analizar las circunstancias de cada caso concreto.

2.- Cambio de horario que no supone modificación sustancial de condiciones de trabajo

Como ya hemos visto, es necesario analizar los hechos de cada caso concreto para poder concluir si la modificación es sustancial o no. A modo de ejemplo, en los siguientes casos se concluyó que la modificación no era sustancial, sino que era accidental y dentro del poder de dirección del empresario:

.- La modificación operada en el horario diario, no en la jornada de trabajo, no puede calificarse de sustancial, pues dicha decisión «entra dentro del ius variandi y del poder organizativo de la empresa», el cual se encuentra amparado por el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 5 c) del mismo cuerpo legal. Lo mismo ocurre cuando el empresario decide retrasar en una hora la entrada y la salida del trabajo, sin producirse una alteración de lo previsto en el convenio colectivo de aplicación (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 23 de enero de 2013).

.- En relación con lo anterior, la variación introducida de forma unilateral en el horario de trabajo adquiere la categoría de sustancial cuando «objetivamente implica una mayor onerosidad de la prestación de los trabajadores». Por lo que, de manera objetiva, «no puede calificarse de más oneroso entrar al trabajo media hora más tarde, ni se ha transformado un aspecto fundamental de la relación laboral» (en este sentido se pronuncia la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de octubre de 2005).

.- Partiendo de la situación de que en el contrato de trabajo exista una cláusula adicional en la que se establezca que el trabajador prestará sus servicios en turno de mañana, tarde o noche, de lunes a domingo, según necesidades del servicio, no puede afirmarse sustancialidad en la medida (modificación del horario), pues dicha actuación empresarial está asistida en el ius variandi del empresario. Además, el trabajador, en este caso, ya pactó en su día que se pudiera variar su turno de trabajo en atención a las necesidades empresariales (Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 12 de enero de 2012 y de 22 de marzo de 2012).

.- La instauración de un horario flexible, que permite cierto margen en la entrada al trabajo o un incremento en las pausas para la comida y la cena de 30 minutos, por parte del empresario –conforme a lo establecido en el convenio colectivo– no supone una modificación sustancial, ya de lo que se trata es de dotar al personal de «una cierta flexibilidad a la hora de cumplir el horario» y posee carácter voluntario (Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2004).

3.- Cambio de horario que sí supone modificación sustancial de condiciones de trabajo

Lógicamente, también hay pronunciamientos que, a la vista de las circunstancias de cada caso, han declarado que un cambio de horario suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Estos son algunos ejemplos:

.- Cuando la modificación operada sobre el horario consiste en transformar el horario continuado de 91 trabajadores en horario partido, nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo. En este caso, la empresa no está facultada para ello ni convencional ni contractualmente y entiende la Audiencia Nacional que el cambio incide sobre aspectos esenciales de la relación laboral, causando un perjuicio a los trabajadores (Sentencia de la Audiencia Nacional de 29 de septiembre de 2017).

.- De modo semejante ocurre si, tras el cambio de horario impuesto por la empresa, resulta que el trabajador se ve imposibilitado para continuar asistiendo a un curso de formación (en este caso, clases de francés para alcanzar una titulación oficial), suponiendo una limitación de su derecho a la formación y promoción profesional. Máxime cuando la decisión no se basa en justificación ni razonamiento alguno que permita entender la medida adoptada (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 12 de enero de 2012).

4.- Conclusiones

En definitiva, el empresario sí puede cambiar el horario de trabajo unilateralmente, pues esta decisión forma parte del ius variandi previsto en los artículos 5 apartado c) y 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, hay que tener en cuenta que si dicha decisión supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, será necesario cumplir con lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En otras palabras, el cambio de horario no puede suponer una alteración de los aspectos fundamentales de la relación laboral, ni una limitación a los derechos de los trabajadores, siendo necesario dejar establecido que habrá de atenderse caso por caso, analizando la medida que se pretenda implantar teniendo en cuenta los criterios que la doctrina y la jurisprudencia han implantado en casos anteriores.

DESPIDO IMPROCEDENTE

1      Lorena P. V  trabajaba en SD  desde 1 de julio del 2015, con la categoría profesional de “telefonista”, y salario de xxxx,xx euros brutos con prorrata de pagas extraordinarias.

       El de 9 de mayo del 2017, Doña V. G, , le envió un @ para explicarle qué era una “exclusión”: resultado de llamadas a “clientes con aviso de baja abierto o en gestión de baja o aquellos con mantenimiento abierto de ampliación” .

   

      El de 30 de junio del 2017, Doña V.G entregó a Lorena carta de despido disciplinario, con efectos de la misma fecha.

       La carta entregada a Lorena se le imputaba haber cometido una serie de irregularidades en relación con la gestión de 11 llamadas a clientes (desde el 10 al 15 de mayo) calificadas de forma errónea como “exclusión”.

  

       Los hechos fueron subsumidos en una falta muy grave del Art. 54. B) y d) del ET y de los Art. 54. 4 y 55. 4 del Convenio Colectivo de Seguridad Privada.

       Hasta la fecha del despido, la acto Lorena nunca había sido sancionada .

Lorena solicita  la declaración de improcedencia del despido efectuado por motivos disciplinarios con efectos de 30 de junio del 2017, por SD y ellopor negar la forma en que acaecieron los hechos, al entender que la imputación se basa en meras conjeturas, y que en todo caso la sanción vulnera de plano el principio de proporcionalidad. 

ESTIMO la demanda interpuesta por Doña Lorena P.V contra S D  y DECLARO LA  IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO sufrido por dicha trabajadora en fecha de 30 e junio del 2017 condenando a la empresa a que readmita a Doña Lorena P.V en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, con abono de los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión, a razón de XX,XX euros día; o, a su opción, a que le indemnice en la cantidad de XXXX,XX euros.

cabe interponer RECURSO DE SUPLICACIÓN

Sentencia 

      

  

El Supremo considera accidente laboral las lesiones oculares por pasar demasiado tiempo delante del ordenador

Las consecuencias de pasar demasiado tiempo delante del ordenador pueden llegar a ser consideradas accidente de trabajo. El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que da la razón a una administrativa de la Seguridad Social y ha considerado accidente laboral el desprendimiento de retina que sufrió la mujer al entender que se produjo en el centro de trabajo y estando delante de la pantalla. 

La sentencia de la sala de lo social del alto tribunal resuelve el caso de una administrativa de la Intervención Delegada de la Seguridad Social en Ourense, que en noviembre de 2014 se encontraba frente a su ordenador del trabajo cuando empezó a sentir "molestias en sus ojos y alteraciones visuales". Fue operada ese mismo día por un desprendimiento de retina y la misma Seguridad Social para la que trabajaba decidió tramitar el caso como si fuese una enfermedad común y no algo ligado a su puesto de trabajo. 

Un juzgado de Ourense dio la razón a la afectada, el Tribunal Superior de Galicia se la dio a la Seguridad Social y ahora ha sido el Tribunal Supremo el que dicta la sentencia definitiva: en este caso el desprendimiento de retina debe considerarse accidente laboral, lo que abre la puerta a que la trabajadora cobre prestaciones por el tiempo que ha estado de baja. 

El "factor trabajo"

Los magistrados de lo social del Tribunal Supremo explican en su sentencia que este desprendimiento de retina, en primer lugar, "se trata de una lesión súbita que aparece en tiempo y lugar de trabajo", y que por tanto puede relacionarse directamente con la labor desempeñada en la oficina. 

Los jueces también explican que no es suficiente con alegar que, en la mayoría de casos, el desprendimiento de retina no se relacione con el trabajo: "No cabe excluir el factor trabajo en el desencadenamiento de patologías oculares, en concreto, el desprendimiento de retina, sin perjuicio de que, estadísticamente, existan otras causas productoras más frecuentes", dicen, añadiendo que "no puede considerarse como tal el argumento de que no existen casos en la literatura médica que conecten trabajo ante pantallas de ordenador con desprendimiento de retina".

PREACUERDO PARA EL IV AENC ((Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva)

Los sindicatos CCOO y UGT y la patronal CEOE y CEPYME han cerrado un preacuerdo para el IV AENC (Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva), que contempla, entre otros importantes aspectos, una subida salarial en torno al 2%, más un 1% variable, depediendo de la productividad y situación de cada empresa, para 2018, 2019 y 2020. Asimismo, recoge el compromiso de establecer en 1.000 euros (por 14 pagas) el salario mínimo de convenio, en línea con la subida acordada para el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

 Un importante preacuerdo que, como ha subrayado el secretario general de CCOO, Unai Sordo, “es una buena noticia para la clase trabajadora, ya que supone un punto de inflexión para recuperar salarios, derechos e igualdad, y afecta sobre todo a la gente que peor lo está pasando; que está más en precario, que más salario ha perdido, a las mujeres y a la juventud trabajadora”.

Aumentos significativos de los salarios 

En sentido, el texto acordado supone un importante avance en materia salarial, ya que contempla: 

• Subidas salariales fijas en torno al 2%, más un 1% variable. 
• Establecer progresivamente el salario mínimo de convenio en 1.000 euros, por catorce pagas. 
• Mecanismos de revisión salarial para garantizar el poder adquisitivo de los salarios.

 Junto al tema salarial, el IV AENC también subraya la necesidad de recuperar la ultraactividad de los convenios, para que sigan vigentes mientras se negocia su renovación, frente a la limitación de un año que estableció la reforma laboral. 

Modificar el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores,

 para garantizar las condiciones laborales en las empresas que externalizan/ subcontratan parte de su actividad productiva, y poder acabar con la precariedad

Desarrollar medidas integrales para garantizar la igualdad laboral y salarial entre hombres y mujeres, equiparando los permisos de paternidad/maternidad y las reducciones de jornada; estudiando el impacto de género en los pluses y complementos salariales, y desarrollar un sistema de atención a la dependencia y a la infancia para que la actividad profesional de las mujeres no se vea afectada.

Realizar cambios legales que posibiliten la jubilación si el trabajador afectado tiene derecho a la pensión completa, con el fin de facilitar el relevo generacional.

Se aprueba la ampliación a cinco semanas del permiso de paternidad

Con la aprobación el 23 de mayo de los Presupuestos Generales del Estado de 2018 se ha dado luz verde al aumento en una semana del permiso de baja paternal, que pasa de cuatro a cinco semanas.

Se trata del acuerdo de investidura de Mariano Rajoy al que llegaron PP y Ciudadanos en el que se pedía un aumento inicial para 2017 para que los padres tuvieran una baja de cuatro semanas por el nacimiento de un hijo. Este periodo debía ser ampliado a razón de una semana por año, de manera que ahora este permiso llega a las cinco semanas.

Un retraso de cinco meses

La ampliación a cinco semanas del permiso de paternidad tenía que haber entrado en vigor el 1 de enero de 2018, tal como incluía el acuerdo con Ciudadanos. Sin embargo, ha tenido que esperar a la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado. Ahora el Gobierno tendrá que anunciar cuándo entrará en vigor.

Entre las enmiendas a los PGE pactadas con los demás partidos políticos se encuentra una de Unidos Podemos que beneficia a los funcionarios: podrán usar sus cinco semanas de la forma que mejor consideren. De este modo, se elimina la restricción por la cual se imponía que estos días de baja tuvieran que tomarse de forma simultánea a las de la madre.

Equiparar los permisos

Todos los pasos que se den en conciliación son bien recibidos, pero el debate sobre si los permisos de maternidad y paternidad son suficientes sigue abierto pese a la mejora de este último (ha pasado de dos días en 2007 a las cinco semanas actuales).

De hecho, la demanda de la equiparación entre los permisos de maternidad y paternidad ha llegado ya al Tribunal Constitucional, que estudiará si es discriminatorio que los padres disfruten de cuatro semanas (ahora cinco) frente a las 16 de las madres.

La ampliación del permiso por paternidad a cinco semanas, una buena noticia de la que pronto podrán beneficiarse los nuevos padres.

La necesidad del descanso dentro de la jornada laboral

El descanso es necesario en muchas actividades que realizamos diariamente, no solo poniendo a 

prueba nuestra resistencia física sino además, relacionado a esto, para impedir una sobrecarga que 

derive en lesiones musculares, o derivar en cualquier tipo de trastorno de la salud que pueda traer una 

contrariedad a futuro.

¿Por qué la hora de comer y los descansos son tan importantes?

Permiten al trabajador desconectar y sentirse mejor cuando se vuelva a iniciar el trabajo. Aunque muchos piensen que trabajar continuamente sin descanso les ofrece una buena concentración, nada más lejos de la realidad, la productividad crece si se descansa y desconecta.

Los descansos son sumamente necesarios en una jornada laboral. Disponer de tiempo en los que despejar nuestra mente nos ayuda a volver al trabajo con más energía y una mejor actitud. Estudios realizados prueban que un tercio de la población no toma descanso para la comida y que un 30% lo hacen frente al ordenador. Ante esto, los expertos reiteran la necesidad de tomar descansos en el trabajo.

Las ventajas de descansar tu mente

Tomar un respiro durante la jornada laboral ayuda a mejorar la vitalidad y a que los problemas en el trabajo no afecten tanto a la vida familiar.

La falta de un descanso durante el trabajo tiene una secuela negativa en el bienestar de los trabajadores que terminan por tener consecuencias negativas en la vida laboral y personal. Por esto disponer de momentos para desconectar del trabajo ayuda a recobrar energía y tener más vitalidad.

La hora de la comida constituye uno de los descansos fundamentales para combatir la saturación mental que después de horas de trabajo terminamos almacenando. Tomarte este tiempo para relajarte tiene grandes beneficios positivos tanto a nivel emocional como de productividad.

• Mejora tu salud física.
• Aclara la mente.
• Recarga tu batería.

Programa tus descansos, tomar un descanso es básico para tu salud y tu productividad. Por lo tanto, es esencial que tomarlos sea una de tus prioridades. Trata a los descansos como a cualquier otra actividad de tu agenda, agrégalo en tu lista de pendientes todos los días. Ten en cuenta que es más probable que te tomes los descansos si los programas. Saltarse los descansos o el almuerzo puede bajar la productividad y hasta dañar tu salud.

Convierte los descansos en un hábito, en el presente, los descansos no son una prioridad para muchos, pero son importantes, así que tómalos con regularidad. Hazte el hábito de tomar un pequeño descanso una vez por hora. Después de 50 minutos de trabajo comienzas a perder la concentración.

Halla a un compañero de descanso, invita a un compañero de trabajo a tomar descansos pequeños contigo. Socializar es una de las mejores formas de refrescar tu cerebro y para pasar el resto de tu día de trabajo.