domingo, 4 de diciembre de 2016

LA LEY DE LAS ENFERMEDADES GRAVES QUE DEJAN EXENTAS DEL DESPIDO OBJETIVO POR BAJAS

Preguntas más frecuentes al Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave

 

5. ¿Qué situaciones protege esta nueva prestación?

Se considerará situación protegida:
·         La reducción de jornada de trabajo (según lo previsto en el artículo 37.5 párrafo 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) para el cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave incluida en el listado.
·         Por las personas progenitoras, adoptantes y acogedoras de carácter familiar pre adoptivo o permanente. Se considera situación también protegida la constitución de tutela sobre el menor por designación de persona física, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptar al menor.
·         Siempre que ambos trabajen.
·         Debe implicar un ingreso hospitalario de larga duración (se considerará ingreso hospitalario de larga duración la continuación del tratamiento médico o el cuidado del menor en domicilio tras el diagnóstico y hospitalización por la enfermedad grave).
·         Debe requerir un cuidado directo, continuo y permanente durante la hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad.
Esta situación exigirá que se acredite que el menor padece la enfermedad y de la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente a través de la declaración cumplimentada por el facultativo del Servicio Público de Salud u órganos administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma(incluso en los casos que la atención y diagnóstico se haya llevado a cabo por servicios médicos privados se exigirá que esta declaración sea cumplimentada además por el médico del centro responsable de la atención del menor).
En los casos de recaída no será necesario que exista un nuevo ingreso hospitalario. No obstante deberá acreditarse mediante una nueva declaración médica de la necesidad de continuación del tratamiento médico así como del cuidado directo, continuado y permanente del menor. Señala el Consejo de Estado que se refiere a los casos en que las graves dolencias pasen por distintas fases de desarrollo y virulencia, explicándose, así, que se exija una declaración médica “ad hoc” que constate tal circunstancia.

6. ¿Quiénes pueden ser beneficiarios de esta prestación?

Podrán serlo:
a.     Las personas trabajadoras, por cuenta propia o por cuenta ajena.
b.                 Afiliadas y en alta en algún régimen del sistema de la Seguridad Social. Dentro de una misma unidad familiar ambos deben acreditar que se encuentran afiliados y en situación de alta o sólo una de ellas si la otra en razón de su actividad se encuentra incorporada obligatoriamente a la mutualidad de previsión social por el colegio profesional. También se entenderá cumplido cuando la persona que no es beneficiaria de la prestación tenga suscrito un Convenio Especial en el Sistema de la Seguridad Social por realizar su actividad laboral en un país con el que no exista instrumento internacional de Seguridad Social.
c.                  Acrediten los períodos mínimos de cotización exigidos.
d.                 Reduzcan su jornada de trabajo de trabajo en, al menos, un 50 por 100 de su duración. El % de reducción de jornada se entenderá referido a una jornada de trabajo de una trabajadora a tiempo completo (de una misma empresa y centro trabajo que realice trabajo idéntico o similar) y se computará sin tener en cuenta otras reducciones de jornada de trabajo que, que disfruten las personas por razones de guarda legal de menores o cuidado de familiares, o cualquier otra causa.

11. ¿Y si una persona disfruta de diferentes empleos?

En el supuesto de pluriempleo se reconocerá en proporción al % de reducción que experimente el total de la jornada de trabajo de los distintos empleos. En relación a la base reguladora se contemplará las bases de cotización correspondiente a cada una de las empresas, siendo de aplicación el tope máximo a efectos de cotización.

12. ¿Los contratos a tiempo parcial tienen derecho al subsidio?

Tendrán derecho siempre que reduzcan su jornada en, al menos, un 50%, reconociéndose el subsidio en proporción al % de reducción que experimente la jornada de trabajo. Cuando la duración efectiva de la jornada a tiempo parcial sea igual o inferior al 25% de una jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable no tendrá derecho a subsidio. No obstante si la persona tuviera dos o más contratos, se sumarán las jornadas efectivas de trabajo a efectos de determinar el citado límite.

17. ¿A quién corresponde el pago de la prestación?

A la entidad o mutua que resulte competente a la fecha de inicio de los efectos económicos de la prestación.

20. ¿Qué procedimiento debe seguirse para el reconocimiento de la prestación?

Se iniciará mediante solicitud de la persona trabajadora dirigida a la dirección provincial competente o ante la mutua que le corresponda (estos modelos estarán a disposición de la persona interesada en las entidades gestoras o mutuas, así como en la página web de la Seguridad Social o Mutua).
Tras la prestación de la solicitud junto con la documentación requerida la entidad gestora o mutua dictará resolución expresa y notificará en el plazo de 30 días (desde la recepción de la solicitud) el reconocimiento o denegación del derecho a la prestación. Transcurrido el plazo de 30 días sin que se haya dictado y notificado resolución la solicitud se entenderá desestimada.
Se reconocerá por un período de un mes prorrogable por dos meses cuando subsista la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente, que se acreditará por el facultativo del servicio público Salud u órgano administrativo sanitario de la CA, y, como máximo hasta que éste cumpla los 18 años. Si la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente sea inferior a dos meses, el subsidio se reconocerá por período concreto que conste en el informe.

23. ¿Es posible la suspensión del subsidio?

·         Cuando concurra cualquier causa de suspensión de la relación laboral como podría ser las situaciones de incapacidad temporal, periodos de descanso por maternidad/paternidad, y en los supuestos de riesgo durante el embarazo y de riesgo durante la lactancia natural.
Si la persona que se hacía cargo no pudiera atenderle y se encuentre en situación de incapacidad temporal o en período de descanso obligatorio por maternidad por nacimiento de un nuevo hijo podrá reconocerse un nuevo subsidio a la otra persona progenitora, adoptante o acogedora.
·         En supuesto de alternancia

24. ¿Cuándo se extingue el subsidio?

1.                Por la reincorporación plena al trabajo o reanudación total de la actividad laboral.
2.                Por no existir necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor debido a la mejoría del estado de salud o alta médica por curación, según informe facultativo del Servicio Público de Salud u órgano administrativo de la Comunidad Autónoma.
3.                Cuando una de las personas progenitoras, adoptantes o acogedoras del menor cese en su actividad laboral, sin perjuicio de que cuando reanude se pueda reconocer un nuevo subsidio si acredita las condiciones.
4.                Por cumplir los 18 años el menor.
5.                Por fallecimiento del menor.
6.                Por fallecimiento de la persona beneficiaria.

26. ¿Qué sucede cuando a una de las personas progenitoras cesa en su actividad laboral?

Cuando una de las personas progenitoras, adoptantes o acogedoras del menor cese en su actividad laboral, sin perjuicio de que cuando reanude se pueda reconocer un nuevo subsidio si acredita las condiciones


LISTADO DE ENFERMEDADES  GRAVES  

 Oncología:
1. Leucemia linfoblástica aguda.
2. Leucemia aguda no linfoblástica.
3. Linfoma no Hodgkin.
4. Enfermedad de Hodgkin.
5. Tumores del Sistema Nervioso Central.
6. Retinoblastomas.
7. Tumores renales.
8. Tumores hepáticos.
9. Tumores óseos.
10. Sarcomas de tejidos blandos.
11. Tumores de células germinales.
12. Otras neoplasias graves.
II. Hematología:
13. Aplasia medular grave (constitucional o adquirida).
14. Neutropenias constitucionales graves.
15. Hemoglobinopatías constitucionales graves.
III. Errores innatos del metabolismo:
16. Desórdenes de aminoácidos (fenilcetonuria, tirosinemia, enfermedad de la orina con olor a jarabe de arce, homocistinuria y otros desórdenes graves).
17. Desórdenes del ciclo de la urea (OTC).
18. Desórdenes de los ácidos orgánicos.
19. Desórdenes de carbohidratos (glucogenosis, galactosemia, intolerancia hereditaria a la fructosa y otros desórdenes graves).
20. Alteraciones glicosilación proteica.
21. Enfermedades lisosomiales (mucopolisacaridosis, oligosacaridosis, esfingolipidosis y otras enfermedades graves).
22. Enfermedades de los peroxisomas (Síndrome de Zellweger, condrodisplasia punctata, adenoleucodistrofia ligada a X, enfermedad de Refsum y otros desórdenes graves).
23. Enfermedades mitocondriales: por defecto de oxidación de los ácidos grasos y de transporte de carnitina, por alteración del DNA mitocondrial, por mutación del DNA nuclear.
IV. Alergia e inmunología:
24. Alergias alimentarias graves sometidas a inducción de tolerancia oral.
25. Asma bronquial grave.
26. Inmunodeficiencias primarias por defecto de producción de anticuerpos.
27. Inmunodeficiencias primarias por defecto de linfocitos T.
28. Inmunodeficiencias por defecto de fagocitos.
29. Otras inmunodeficiencias:
a. Síndrome de Wisccott-Aldrich.
b. Defectos de reparación del ADN (Ataxia-telangiectasia).
c. Síndrome de Di George.
d. Síndrome de HiperIgE.
e. Síndrome de IPEX.
f. Otras inmunodeficiencias bien definidas.
30. Síndromes de disregulación inmune y linfoproliferación.
V. Psiquiatría:
31. Trastornos de la conducta alimentaria.
32. Trastorno de conducta grave.
33. Trastorno depresivo mayor.
34. Trastorno psicótico.
35. Trastorno esquizoafectivo.
VI. Neurología:
36. Malformaciones congénitas del Sistema Nervioso Central.
37. Traumatismo craneoencefálico severo.
38. Lesión medular severa.
39. Epilepsias:
a. Síndrome de West.
b. Síndrome de Dravet.
c. Síndrome de Lennox-Gastaut.
d. Epilepsia secundaria a malformación o lesión cerebral.
e. Síndrome de Rassmussen.
f. Encefalopatías epilépticas.
g. Epilepsia secundaria a enfermedades metabólicas.
h. Otras epilepsias bien definidas.
40. Enfermedades autoinmunes:
a. Esclerosis múltiple.
b. Encefalomielitis aguda diseminada.
c. Guillain-Barré.
d. Polineuropatía crónica desmielinizante.
e. Encefalitis límbica.
f. Otras enfermedades autoinmunes bien definidas.
41. Enfermedades neuromusculares:
a. Atrofia muscular espinal infantil.
b. Enfermedad de Duchenne.
c. Otras enfermedades neurosmusculares bien definidas.
42. Infecciones y parasitosis del Sistema Nervioso Central (meningitis, encefalitis, parásitos y otras infecciones).
43. Accidente cerebrovascular.
44. Parálisis cerebral infantil.
45. Narcolepsia-cataplejia.
VII. Cardiología:
46. Cardiopatías congénitas con disfunción ventricular.
47. Cardiopatías congénitas con hipertensión pulmonar.
48. Otras cardiopatías congénitas graves.
49. Miocardiopatías con disfunción ventricular o arritmias graves.
50. Cardiopatías con disfunción cardiaca y clase funcional III-IV.
51. Trasplante cardiaco.
VIII. Aparato respiratorio:
52. Fibrosis quística.
53. Neumopatías intersticiales.
54. Displasia broncopulmonar.
55. Hipertensión pulmonar.
56. Bronquiectasias.
57. Enfermedades respiratorias de origen inmunológico:
a. Proteinosis alveolar.
b. Hemosiderosis pulmonar.
c. Sarcoidosis.
d. Colagenopatías.
58. Trasplante de pulmón.
59. Otras enfermedades respiratorias graves.
IX. Aparato digestivo:
60. Resección intestinal amplia.
61. Síndrome de dismotilidad intestinal grave (Pseudo-obstrucción intestinal).
62. Diarreas congénitas graves.
63. Trasplante intestinal.
64. Hepatopatía grave.
65. Trasplante hepático.
66. Otras enfermedades graves del aparato digestivo.
X. Nefrologia:
67. Enfermedad renal crónica terminal en tratamiento sustitutivo.
68. Trasplante renal.
69. Enfermedad renal crónica en el primer año de vida.
70. Síndrome nefrótico del primer año de vida.
71. Síndrome nefrótico corticorresistente y corticodependiente.
72. Tubulopatías de evolución grave.
73. Síndrome de Bartter.
74. Cistinosis.
75. Acidosis tubular renal.
76. Enfermedad de Dent.
77. Síndrome de Lowe.
78. Hipomagnesemia con hipercalciuria y nefrocalcinosis.
79. Malformaciones nefrourológicas complejas.
80. Síndromes polimalformativos con afectación renal.
81. Vejiga neurógena.
82. Defectos congénitos del tubo neural.
83. Otras enfermedades nefrourológicas graves.
XI. Reumatología:
84. Artritis idiopática juvenil (AIJ).
85. Lupus eritematoso sistémico.
86. Dermatomiositis juvenil.
87. Enfermedad mixta del tejido conectivo.
88. Esclerodermia sistémica.
89. Enfermedades autoinflamatorias (Fiebre Mediterránea Familiar, Amiloidosis y otras enfermedades autoinflamatoras graves).
90. Otras enfermedades reumatológicas graves.
XII. Cirugía:
91. Cirugía de cabeza y cuello: hidrocefalia/válvulas de derivación, mielomeningocele, craneoestenosis, labio y paladar hendido, reconstrucción de deformidades craneofaciales complejas, etc.
92. Cirugía del tórax: deformidades torácicas, hernia diafragmática congénita, malformaciones pulmonares, etc.
93. Cirugía del aparato digestivo: atresia esofágica, cirugía antirreflujo, defectos de pared abdominal, malformaciones intestinales (atresia, vólvulo, duplicaciones), obstrucción intestinal, enterocolitis necrotizante, cirugía de la enfermedad inflamatoria intestinal, fallo intestinal, Hirschprung, malformaciones anorrectales, atresia vías biliares, hipertensión portal, etc.
94. Cirugía nefro-urológica: malformaciones renales y de vías urinarias.
95. Cirugía del politraumatizado.
96. Cirugía de las quemaduras graves.
97. Cirugía de los gemelos siameses.
98. Cirugía ortopédica: cirugía de las displasias esqueléticas, escoliosis, displasia del desarrollo de la cadera, cirugía de la parálisis cerebral, enfermedades neuromusculares y espina bífida, infecciones esqueléticas y otras cirugías ortopédicas complejas.
99. Cirugía de otros trasplantes: válvulas cardíacas, trasplantes óseos, trasplantes múltiples de diferentes aparatos, etc.
XIII. Cuidados paliativos:
100. Cuidados paliativos en cualquier paciente en fase final de su enfermedad.
XIV. Neonatología:
101. Grandes prematuros, nacidos antes de las 32 semanas de gestación o con un peso inferior a 1.500 gramos y prematuros que requieran ingresos prolongados por complicaciones secundarias a la prematuridad.
XV. Enfermedades infecciosas:
102. Infección por VIH.
103. Tuberculosis.
104. Neumonías complicadas.
105. Osteomielitis y artritis sépticas.
106. Endocarditis.
107. Pielonefritis complicadas.
108. Sepsis.
XVI. Endocrinología:
109. Diabetes Mellitus tipo I.                                                                                                                                                                                


Información facilitada por Verónica Moreno Chacon                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            

jueves, 24 de noviembre de 2016

Qué pasos debe seguir un trabajador que es despedido



Los despidos y la inestabilidad laboral ya forman parte de la vida cotidiana de la mayoría de los españoles. La crisis económica, los consecuentes reajustes de plantillas y el cierre de no pocas empresas han llevado  millones de personas al paro. Saber actuar y conocer cuáles son los trámites administrativos que tanto empresa como trabajador deben cumplir, así como tener en cuenta la indemnización correspondiente, son tareas básicas para todo empleado afectado por un despido.
Firmar el finiquito con la fórmula "Recibí, no conforme" faculta al trabajador a poder ejercer posteriores reclamaciones
El despido es la decisión unilateral de un empresario por la que se extingue el contrato de trabajo de un empleado. Una vez que la persona cesada ha recibido esta comunicación, hay que tener en cuenta ciertos pasos:
1. Estudiar la carta de despido
Para que se lleve a cabo el despido, la empresa debe comunicárselo por escrito al trabajador a través de una carta, en la que se tiene que indicar:
o    La causa del cese.
o    Los hechos que lo han motivado.
o    La fecha a partir de la cual tiene efecto.
o    La liquidación, el salario y la cantidad que se le adeuda en distintos conceptos, como las vacaciones no disfrutadas o las horas extraordinarias.
Asimismo, el empresario debe entregar al trabajador un certificado de empresa y los documentos de cotización para que pueda solicitar, si tiene derecho, la prestación por desempleo. Además, tiene que poner en conocimiento del representante legal de los trabajadores la documentación que da fin a la relación laboral.
Aunque sean varias las personas que han sido despedidas a la vez, o por un mismo motivo, la notificación de despido debe ser individualizada.
2.   Examinar con detenimiento el finiquito
Según el artículo 49.2 del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, cuando finaliza una relación laboral, el empresario tiene que comunicar al empleado el preaviso de la extinción del contrato y acompañarlo con el finiquito, que es el documento de liquidación de las cantidades adeudadas que recibe el trabajador. Mediante el finiquito se certifica que el empresario ha liquidado las obligaciones que tenía con el empleado en razón de dicha relación laboral, cualquiera que sea el motivo del despido.
En el finiquito se deben incluir las cantidades correspondientes a las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, la indemnización, en su caso, y otras cantidades que sean adeudadas por el empresario.
Si el despedido no está de acuerdo con el finiquito, puede signar "Recibí, no conforme", o no firmar, y acudir a un abogado o especialista legal para iniciar los trámites legales oportunos.
3.   Analizar la indemnización
La indemnización se calcula de acuerdo al tipo de contrato de trabajo que tenía el trabajador y presenta enormes diferencias, en función de las circunstancias que han motivado el despido:
o    Si el cese de la relación laboral se produce por causas de fuerza mayor o económicas, por circunstancias objetivas, por disolución de la empresa o por traslado de esta, el empleado tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
o    Si el despido se declara improcedente, el empresario deberá abonar al cesado 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 meses, cuando el contrato se firmó antes de la Reforma Laboral del 10 de febrero de 2012.
Para contratos celebrados después del 10 de febrero de 2012, cuando el despido es calificado como objetivo improcedente, el empleado recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado y 24 mensualidades, como máximo.
Calcular la indemnización correspondiente no es una cuestión baladí, pues en esa cantidad se incluye el salario diario, el porcentaje correspondiente a las pagas extraordinarias, si procede, y el tiempo total que se ha prestado servicios en la empresa.
No obstante, si no se está conforme con la cuantía, no se debe firmar. Ante una situación de disconformidad, el paso siguiente es acudir al SMAC  (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) donde, en la gran mayoría de los casos, la empresa y el trabajador llegan a un acuerdo.
4.   Acudir a un acto de conciliación (SMAC)
La conciliación es la fase previa al procedimiento judicial y constituye un intento de llegar a un acuerdo entre el empresario y el empleado. Si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, o no está conforme con alguna de las circunstancias que aparecen en la carta de despido o en el finiquito, dispone de un plazo de 20 días hábiles, desde la comunicación del cese, para presentar una demanda o papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
La papeleta de conciliación es un escrito donde el empleado expone en qué empresa estaba ocupado, la antigüedad que tenía, por qué causa ha sido cesado y cuál era su sueldo. A través de esta demanda, el trabajador solicita que su despido sea declarado nulo o improcedente. El acto de conciliación se celebra ante un letrado conciliador, con un representante de la empresa y el empleado o su representante (que puede ser o no abogado).
5.   Presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social
Si no hay acuerdo entre las partes en el acto de conciliación, el trabajador puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente antes de que se cumpla el plazo de los 20 días hábiles, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.
Hay que destacar que el empleado puede efectuar la demanda por sí mismo o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato, en su caso. Con carácter general, el Juzgado competente será el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.
Para el cómputo de los plazos, se suman los días que transcurren entre la jornada siguiente al despido y la de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación, y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social, hasta llegar a 20 días hábiles.
La demanda ante el Juzgado se formula por escrito y ha de contener los siguientes apuntes:
o    Los datos del demandante con su DNI y el de los otros interesados que serán llamados al proceso y sus domicilios, siempre con los nombres completos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas.
o    La enumeración concreta de los hechos alegados. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en el acto de conciliación, salvo que se hubieran producido con posterioridad a él.
o    El lugar de trabajo, salario, forma de pago, horarios, antigüedad en la empresa, categoría profesional y las características particulares de la labor que se realizaba antes de producirse el despido.
o    La fecha de efectividad del cese y la manera en que tuvo lugar.
o    Si el cesado fue representante legal o sindical de los trabajadores durante el año anterior al despido.
o    Si el empleado está afiliado a algún sindicato, cuando ha alegado la improcedencia del despido por haberse realizado sin la presencia de los delegados sindicales, si los hubiera.
o    Si el demandante litiga por sí mismo, ha de designar un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado, en el que se practicarán todas las diligencias referidas a él.
o    La fecha y la firma.
El juez será quien califique el despido y tendrá que comunicar si está ajustado o no a lo establecido por la ley.
6.   Acatar la sentencia del juez
En la sentencia, el juez de lo Social dictaminará si se ha de readmitir al empleado en su puesto de trabajo. En caso de readmisión, el empresario tendrá que abonar los salarios de tramitación dejados de percibir por el trabajador y su cotización a la Seguridad Social desde la fecha del despido. Por el contrario, si la sentencia no es favorable, el empleado tendrá que apuntarse al paro.
7.   Inscribirse en el SEPE
El trabajador cesado que no logra su readmisión en la empresa, debe asumir su nueva situación con serenidad y sosiego. Aunque el número de personas que engrosan las listas del paro es cada vez mayor, en el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) se ofrecen cursillos e itinerarios de empleo que podrán ayudar al nuevo parado. Para ello, hay que acudir a una oficina de empleo y solicitar el DARDE (Duplicado de la demanda de empleo). Este documento tiene una validez de un año y hay que sellarlo cada tres meses, aunque se puede hacer a través de Internet.
Mientras se busca un nuevo trabajo, lo más aconsejable es actualizar el currículum, aprender un nuevo idioma o afianzar los que ya se conocen, refrescar los conocimientos de informática y darse de alta en las redes sociales profesionales de Internet, como LinkedIn.
Además, se recomienda preparar una arta de presentación un currículum genérico (de dos páginas, como mucho) que se irá adaptando en función de los puestos y empresas a los que se optará. 

información facilitada por Augusto Martin