Movilidad geografica

La movilidad geográfica es todo cambio de lugar del trabajo del trabajador que le exija un cambio de residencia. En función de su carácter temporal o indefinido, tenemos que diferenciar: el traslado y el desplazamiento.

Para poder hablar de movilidad geográfica, los tribunales analizan la necesidad de un cambio de residencia, además de los siguientes factores:

1. Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el antiguo si supera o no los 30 kilómetros.
2. Tiempo de desplazamiento al centro de trabajo: analizando si es superior o inferior al 25% de la jornada laboral.
3. Costes del desplazamiento, para comprobar si son superiores al 20% del salario.

El contrato de trabajo se pacta para ser ejecutado en un lugar concreto previamente determinado. Por ello debemos precisar que no será considerado traslado, el cambio de centro de trabajo cuando el trabajador haya sido contratado específicamente para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes.

En defintiva, para hablar de movilidad geográfica, ya sea traslado o desplazamiento, tiene que implicar el cambio de residencia, temporal o definitivo. En caso contrario, se puede considerar que el cambio del centro de trabajo entra dentro del poder de organización empresarial y, en consecuencia, el trabajador no podrá solicitar la extinción de la relación laboral. Además, tampoco se considera como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a excepción de que exista una modificación de la jornada de trabajo, horarios o salario.

Causas

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Duración

En función de la duración, nos encontramos con dos tipos de movilidad:

1. El traslado tiene carácter indefinido del centro de trabajo.
2. Por otro lado el desplazamiento es de carácter temporal, no obstante si supera en un periodo de tres años los doces meses tendrán la consideración de traslado.

Régimen de los representantes de los trabajadores

Tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en los supuestos de traslado y desplazamiento. Se podrán establecer otro tipo de prioridades de permanencia a favor de diferentes empelados en la negociación colectiva.

El traslado individual

Los traslados tienen carácter individuales o colectivos en función del número de trabajadores afectados en un determinado periodo de tiempo. Concretamente traslados individuales son aquellos que afectan en un periodo de 90 días a:

• Menos de 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores
• Menos de 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
• Menos de 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores

Por otro lado, serán colectivos en los demás casos, y además cuando afecten a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores.

Procedimiento

El traslado requiere la notificación, formalizado por escrito, con una antelación previa de 30 días al trabajador y a sus representantes legales indicando:

• Nuevo destino
• Fecha de efectividad
• Motivaciones y causas del traslado

Pasado los 30 días, la decisión será efectiva. La decisión empresarial de trasladar no precisa control administrativo.

Derechos de los trabajadores

El trabajador que acepte la medida tiene derecho a percibir una compensación por gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se acuerde. El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio de aplicación.

Opciones del trabajador

1. Aceptar el traslado.
2. Finalizar la relación laboral teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. El plazo para solicitar la extinción es de un año desde la notificación. Este plazo no viene recogido en el estatuto de los trabajadores, sino que ha sido considerado como tal por la jurisprudencia, ya que al no existir un plazo específico como si se recoge para la impugnación, se debe considerar el plazo genérico de un año. Aquí podéis comprobar la sentencia del año 2012.
3. Impugnar el traslado en vía jurisdiccional. La demanda deberá presentarse en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a la notificación. En cualquier caso, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado. En caso de declararse injustificado, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación del centro de origen, y si el empresario se negara a ello, este podrá solicitar la extinción del contrato con derecho a la indemnización establecida para los despidos improcedentes (45 días por año con un máximo de 42 mensualidades, hasta el 12/02/2012 y 33 días por año en adelante, con un máximo de 24 mensualidades).

En el caso de que la impugnación de la decisión judicial sea desestimatoria, el trabajador sigue manteniendo la facultad para resolver su vinculo contractual laboral, que podrá ejercitarse tras la respuesta judicial desfavorable. En este sentido, el artículo 138.7 de la Ley de jurisdicción social indica que: “La sentencia que declare justificada la decisión empresarial (en este caso de traslado) reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.”

El desplazamiento

El desplazamiento es un cambio temporal de centro de trabajo, pero que obliga al trabajador a residir en una población diferente a la de su domicilio habitual. En un periodo de tres años no pueden exceder de 12 meses, si lo supera será considera traslado.

Procedimiento

El trabajador debe de ser informado con los siguientes plazos:

• Si la duración es inferior a tres meses: con antelación suficiente. La legislación no especifica un plazo exacto, indicando solamente que ha de ser la suficiente para que el trabajador pueda adoptar la medida.
• Si la duración es superior a tres meses: con un mínimo de cinco días laborales

Derechos de los trabajadores

El trabajador tendrá derecho a percibir los salarios, más los gastos de viaje y dietas. El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio colectivo de aplicación.

En el caso de desplazamiento superiores a tres meses, tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, excluyéndose los días que emplee en el viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Opciones del trabajador

El trabajador podrá recurrir la medida ante los tribunales de la jurisdicción social. En cualquier caso, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado.

El fundamento de la impugnación podrá ser:

1. La falta de causa
2. El incumplimiento por el empresario del régimen legal de preferencia de los representeantes legales de los trabajadores
3. No respetar el periodo de preaviso

información de cuestiones laborales

Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida

Última actualización: 5 de enero de 2017

Artículo 1.- Modificación del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Se modifica el artículo 48 bis del Real Decreto Legislativo 1/1995, quedando redactado en los siguientes términos:

«Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.»

* NOTA: la referencia al artículo 48 bis se entiende sustituida por el artículo 48.7 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que se reproduce a continuación:

Artículo 48.7: “En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por dichas causas o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.”

Artículo 2.- Modificación de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública.

Se modifica la letra a) del artículo 30.1 de la Ley 30/1984, que quedará redactado en los siguientes términos:

«Artículo 30. Permisos.

1. Se concederán permisos por las siguientes causas justificadas:

a) Por el nacimiento, acogimiento, o adopción de un hijo, cuatro semanas a disfrutar por el padre a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.»

* NOTA: la referencia al artículo 30.1 se entiende sustituida por el artículo 49.c) del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que se reproduce a continuación:

Artículo 49.c): “Permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de cuatro semanas, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

Este permiso es independiente del disfrute compartido de los permisos contemplados en los apartados a) y b).

En los casos previstos en los apartados a), b), y c) el tiempo transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos de la funcionaria y, en su caso, del otro progenitor funcionario, durante todo el periodo de duración del permiso, y, en su caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del periodo de disfrute del permiso.

Los funcionarios que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, paternidad, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento tanto temporal como permanente, tendrán derecho, una vez finalizado el periodo de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia.”

Artículo 3.- Modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Se suprime la disposición transitoria novena de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Disposición adicional primera.

El Gobierno, en el marco de sus competencias y de acuerdo con las Comunidades Autónomas y de los agentes sociales, impulsará campañas para dar a conocer a los padres los derechos que les otorga la Ley en referencia a la paternidad y campañas de sensibilización para promover que los hombres asuman una parte igual de responsabilidades familiares.

Disposición adicional segunda.

El Gobierno, con carácter anual, deberá presentar a las Cortes Generales un seguimiento estadístico de las medidas introducidas en la presente Ley y su grado de aplicación.

Disposición derogatoria única.

Quedan derogadas todas aquellas disposiciones de igual o inferior rango que se opongan a lo que establece la presente Ley.

Disposición final primera.

Se autoriza al Gobierno a dictar todas aquellas disposiciones de aplicación y desarrollo de la presente Ley que sean necesarias, incluidas las relativas al régimen económico y financiero.

Disposición final segunda.

La presente Ley entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2017.

* NOTA: disposición redactada conforme a lo establecido en la disposición final undécima de la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016.