Boletín de julio 2019
jueves, 11 de julio de 2019
lunes, 8 de abril de 2019
Alba paga 557 millones para comprar el 7,5% de Securitas Direct
Corporación Financiera Alba se ha hecho con una una participación indirecta del 7,5% en la empresa de alarmas Verisure (que opera a través de la marca Securitas Direct). La operación se deriva de un acuerdo en el que la entidad controlada por la familia March ha adquirido el 8,4% de Shield Luxco 1.5 por 557 millones.
Alba, a través de un hecho relevante remitido a la CNMV, ha detallado la firma de un acuerdo con la entidad Shield Luxco 1 (gestionada por Hellman & Friedman LLC) para hacerse con una participación directa del 8,4% en el capital social de la sociedad luxemburguesa Shield Luxco 1.5.
Con la operación y de forma inmediata Alba ha adquirido un 7,2% del capital de Shield Luxco 1.5. En las próximas semanas se hará con la participación restante, como consecuencia del derecho de acompañamiento de los accionistas minoritarios o en su defecto, directamente de Shield Luxco 1.
Esta participación el 8,4% que Alba ostentará en Shield Luxco 1.5 representará una participación indirecta aproximada del 7,5% en el capital social de Verisure (propietaria de Securitas Direct), proveedor de soluciones de alarmas monitorizadas para hogares y pequeños comercios. De hecho, Verisure opera a través de las marcas Securitas Direct y Verisure en quince países en Europa y Latinoamérica, prestando servicios a aproximadamente tres millones de familias y pequeños comercios.
En 2018, Corporación Financiera Alba Corporación Financiera Alba ganó 154,4 millones en 2018, un 67,4% menos que el año anterior, debido a las plusvalías atípicas registradas tras vender parte de ACS en 2017. La cifra de negocio neta total de la entidad financiera entre enero y diciembre se situó en los 92,3 millones de euros, un 43,1% más que en el mismo periodo del ejercicio precedente.
Alba, a través de un hecho relevante remitido a la CNMV, ha detallado la firma de un acuerdo con la entidad Shield Luxco 1 (gestionada por Hellman & Friedman LLC) para hacerse con una participación directa del 8,4% en el capital social de la sociedad luxemburguesa Shield Luxco 1.5.
Con la operación y de forma inmediata Alba ha adquirido un 7,2% del capital de Shield Luxco 1.5. En las próximas semanas se hará con la participación restante, como consecuencia del derecho de acompañamiento de los accionistas minoritarios o en su defecto, directamente de Shield Luxco 1.
Esta participación el 8,4% que Alba ostentará en Shield Luxco 1.5 representará una participación indirecta aproximada del 7,5% en el capital social de Verisure (propietaria de Securitas Direct), proveedor de soluciones de alarmas monitorizadas para hogares y pequeños comercios. De hecho, Verisure opera a través de las marcas Securitas Direct y Verisure en quince países en Europa y Latinoamérica, prestando servicios a aproximadamente tres millones de familias y pequeños comercios.
En 2018, Corporación Financiera Alba Corporación Financiera Alba ganó 154,4 millones en 2018, un 67,4% menos que el año anterior, debido a las plusvalías atípicas registradas tras vender parte de ACS en 2017. La cifra de negocio neta total de la entidad financiera entre enero y diciembre se situó en los 92,3 millones de euros, un 43,1% más que en el mismo periodo del ejercicio precedente.
jueves, 28 de febrero de 2019
Paros para el 8 de marzo en SD
Horario del paro
El paro, 2 horas por turno, se concentrará en el siguiente horario:
- En los turnos de mañana: de 12:00 a 14:00 horas
- En los turnos de tarde: de 16:00 a 18:00 horas, y
- Para las jornadas continuadas en turno de noche: las dos primeras horas del turno que comienza el día 8 de marzo.
- El turno de noche los que entren el 7 y salgan el día 8 el paro se realiza dos horas antes de finalizar la jornada laboral, en el caso
domingo, 24 de febrero de 2019
NUEVO PERMISO POR PATERNIDAD
El Gobierno prevé aprobar por decreto medidas por la igualdad que no llegaron a desarrollar por ley o que se quedaron sin aplicar cuando el Congreso rechazó la aprobación del presupuesto. Entre ellas, la equiparación progresiva de los permisos de paternidad con los de maternidad, con una ampliación hasta las ocho semanas para los padres ya en 2019 tanto para funcionarios como trabajadores del sector privado.
El cambio está incluido en el borrador del Real Decreto Ley de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, un documento de 28 páginas que el Ejecutivo ha repartido a los agentes sociales y que puede incluir modificaciones, aunque fuentes del Gobierno señalan que la parte escrita de los permisos de paternidad es “irrenunciable” y que su intención es aprobarlo el próximo viernes en el Consejo de Ministros, aunque la negociación podría cambiar estos planes. El borrador, incluye la ampliación progresiva del permiso de paternidad hasta alcanzar 16 semanas en 2021. Aumentar la prestación de los hombres de cinco semanas a 16 supone 1.266 millones más, según estimaciones que hizo en octubre el Ministerio de Trabajo.
Las mujeres disponen en la actualidad de seis semanas de permiso obligatorias frente a las cinco de los hombres, que son voluntarias. Hay otras 10 semanas que, en principio, podría cogerse cualquiera de los dos pero que en la práctica asumen ellas de forma abrumadora. En menos del 2% de los casos las asumieron ellos, según datos de la Seguridad Social. El borrador del Gobierno prevé que el permiso de paternidad pase a ocho semanas desde su entrada en vigor, al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). En 2020 se pasará a 12 semanas y en 2021 se equipararán, es decir, ambos progenitores disfrutarán de permisos iguales, intransferibles y retribuidos de 16 semanas, que serán ampliables en casos de partos múltiples en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
El reparto del actual borrador prevé una licencia de seis semanas ininterrumpidas para ambos tras el nacimiento y otras 10 semanas para cada uno a distribuir hasta que el bebé cumpla un año. Las seis primeras semanas se disfrutarán a jornada completa, mientras que las otras 10 podrán repartirse a jornada completa o parcial a lo largo del primer año de vida (o de adopción) del hijo. No podrán cederse. Si los dos progenitores ejercen el permiso “con la misma duración y régimen”, es decir, ambos disfrutan de las 10 semanas posteriores a las seis obligatorias, tendrán una semana más extra cada uno.
El borrador amplía el permiso en los casos en los que el recién nacido deba quedarse hospitalizado tras nacer “en tantos días” como esté ingresado, con un máximo de 13 semanas adicionales. Contempla modificar distintas normativas, como la Ley de Igualdad, el Estatuto Básico del Empleado Público o del Estatuto de los Trabajadores, entre otros.
El cambio está incluido en el borrador del Real Decreto Ley de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, un documento de 28 páginas que el Ejecutivo ha repartido a los agentes sociales y que puede incluir modificaciones, aunque fuentes del Gobierno señalan que la parte escrita de los permisos de paternidad es “irrenunciable” y que su intención es aprobarlo el próximo viernes en el Consejo de Ministros, aunque la negociación podría cambiar estos planes. El borrador, incluye la ampliación progresiva del permiso de paternidad hasta alcanzar 16 semanas en 2021. Aumentar la prestación de los hombres de cinco semanas a 16 supone 1.266 millones más, según estimaciones que hizo en octubre el Ministerio de Trabajo.
Las mujeres disponen en la actualidad de seis semanas de permiso obligatorias frente a las cinco de los hombres, que son voluntarias. Hay otras 10 semanas que, en principio, podría cogerse cualquiera de los dos pero que en la práctica asumen ellas de forma abrumadora. En menos del 2% de los casos las asumieron ellos, según datos de la Seguridad Social. El borrador del Gobierno prevé que el permiso de paternidad pase a ocho semanas desde su entrada en vigor, al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). En 2020 se pasará a 12 semanas y en 2021 se equipararán, es decir, ambos progenitores disfrutarán de permisos iguales, intransferibles y retribuidos de 16 semanas, que serán ampliables en casos de partos múltiples en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
El reparto del actual borrador prevé una licencia de seis semanas ininterrumpidas para ambos tras el nacimiento y otras 10 semanas para cada uno a distribuir hasta que el bebé cumpla un año. Las seis primeras semanas se disfrutarán a jornada completa, mientras que las otras 10 podrán repartirse a jornada completa o parcial a lo largo del primer año de vida (o de adopción) del hijo. No podrán cederse. Si los dos progenitores ejercen el permiso “con la misma duración y régimen”, es decir, ambos disfrutan de las 10 semanas posteriores a las seis obligatorias, tendrán una semana más extra cada uno.
El borrador amplía el permiso en los casos en los que el recién nacido deba quedarse hospitalizado tras nacer “en tantos días” como esté ingresado, con un máximo de 13 semanas adicionales. Contempla modificar distintas normativas, como la Ley de Igualdad, el Estatuto Básico del Empleado Público o del Estatuto de los Trabajadores, entre otros.
jueves, 7 de febrero de 2019
LO QUE DICE LA LEY SOBRE ACCIDENTE DE TRABAJO
Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Artículo 156. Concepto de accidente de trabajo.
1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
2. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:
a) Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.
b) Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.
c) Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su grupo profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.
d) Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.
e) Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.
f) Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.
g) Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.
3. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.
4. No obstante lo establecido en los apartados anteriores, no tendrán la consideración de accidente de trabajo:
a) Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por esta la que sea de tal naturaleza que no guarde relación alguna con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente. En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.
b) Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado.
5. No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:
a) La imprudencia profesional que sea consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se derive de la confianza que este inspira.
b) La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.
Artículo 156. Concepto de accidente de trabajo.
1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
2. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:
a) Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.
b) Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.
c) Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su grupo profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.
d) Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.
e) Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.
f) Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.
g) Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.
3. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.
4. No obstante lo establecido en los apartados anteriores, no tendrán la consideración de accidente de trabajo:
a) Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por esta la que sea de tal naturaleza que no guarde relación alguna con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente. En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.
b) Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado.
5. No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:
a) La imprudencia profesional que sea consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se derive de la confianza que este inspira.
b) La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.
lunes, 7 de enero de 2019
La subida del salario mínimo interprofesional para el año 2019
Esta subida del SMI ha sido publicado a través del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019.
Estos 900 € al mes son en 14 pagas, por lo que si hablamos de que las pagas extras están prorrateadas, el salario mínimo interprofesional se sitúa en 1.050 € brutos mensuales, lo que se traduce en 12.600 € anuales.
Todo esto es referente a los trabajadores a jornada completa, si es a jornada parcial, habría que calcular el salario mínimo proporcional a la jornada de trabajo
¿Está medida afecta a todos los trabajadores? ¿Van a subir los sueldos?
No, no todos los trabajadores van a ver aumentado su salario por la subida del SMI.
Sin embargo, sí que podrán ser beneficiados de manera indirecta ya que el SMI tiene efectos sobre determinadas contingencias.
Por ejemplo, los límites de salario e indemnizaciones que abona el FOGASA se va a incrementar, así como la protección del salario en caso de concurso de acreedores, o la cantidad de salario que va a estar protegida y no puede ser embargada.
En definitiva, aunque no te aumenten el salario, todos los trabajadores pueden verse beneficiados por el hecho de que se aumente el SMI.
¿A que trabajadores les va a subir el salario?
La subida afectará a todos los trabajadores que en cómputo anual cobren menos de 12.600 € y trabajen a jornada completa. En este sentido, es indiferente que se tenga derecho a cuatro pagas extras o que estén prorrateadas lo que hay que revisar es el salario anual.
Así lo establece el artículo 27 del Estatuto de los trabajadores: La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.
Si se trabaja a jornada parcial, habrá que calcularlo de manera proporcional a la jornada trabajada como explicamos más adelante.
Esta subida tiene que ser automática, y la empresa no tiene que notificar nada.
El convenio nunca puede recoger un salario inferior al nuevo salario mínimo interprofesional, por lo que todos aquellos trabajadores que perciban un salario inferior deberán de ver incrementado su nómina sin necesidad de que se publiquen unas nuevas tablas salariales en el convenio colectivo.
En segundo lugar, aunque el trabajador perciba un salario superior a los 900 € en los que se fija el SMI, puede verse beneficiado por la medida, en función de la naturaleza salarial (o extrasalarial) de los conceptos que se indican en la nómina.
Vamos a intentar explicar esta cuestión; los distintos conceptos que se abonan en una nómina, esto es salario base más complementos, tienen una naturaleza determinada y habrá que analizar esa naturaleza para saber si se nos tiene que aplicar la subida del SMI.
Pongamos un ejemplo que se verá más claro;
- Salario base ….. 800 €
- Plus de vestuario …. 150 €
- Plus de transporte …. 100 €
- Plus actividad …. 250 €
- TOTAL … 1.300 Este trabajador cobra un salario bastante superior al SMI, sin embargo tiene derecho a la subida, ya que los diferentes conceptos salariales, a excepción del salario base, retribuyen una cuestión específica y concreta que no puede compensar la subida del SMI. El plus de vestimenta y de transporte, no es un concepto salarial, sino extrasalarial. No retribuye el trabajo, sino los gastos ocasionados al trabajador con ocasión del trabajo. Por lo tanto, estos conceptos no pueden compensarse con el salario base ya que la naturaleza es diferente. El pacto de dedicación exclusiva es un concepto salarial, pero implica que el trabajador no puede tener otro trabajo en función de lo acordado en un pacto entre empresario y trabajador. Este concepto salarial, retribuye de manera específica un pacto individual y no puede compensarse con el SMI. consecuencia, en este caso concreto, el salario base debería aumentar hasta los 900 € que se fija como SMI para el año 2019, y el salario total hasta los 1.400 €. Distinto sería que el trabajador tuviera un complemento que se suele determinar como “complemento personal”, o “complemento de convenio” o “complemento voluntario” "mejora voluntaria"o similar. Este tipo de complementos no retribuye una cuestión específica, por lo que si que puede compensar la subida del SMI. En cualquier caso, lo más normal es que si todos nuestros conceptos salariales superan el SMI no se tenga derecho a subida.
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