Qué pasos debe seguir un trabajador que es despedido

Los despidos y la inestabilidad laboral ya forman parte de la vida cotidiana de la mayoría de los españoles. La crisis económica, los consecuentes reajustes de plantillas y el cierre de no pocas empresas han llevado  millones de personas al paro. Saber actuar y conocer cuáles son los trámites administrativos que tanto empresa como trabajador deben cumplir, así como tener en cuenta la indemnización correspondiente, son tareas básicas para todo empleado afectado por un despido.

Firmar el finiquito con la fórmula "Recibí, no conforme" faculta al trabajador a poder ejercer posteriores reclamaciones

El despido es la decisión unilateral de un empresario por la que se extingue el contrato de trabajo de un empleado. Una vez que la persona cesada ha recibido esta comunicación, hay que tener en cuenta ciertos pasos:

1. Estudiar la carta de despido

Para que se lleve a cabo el despido, la empresa debe comunicárselo por escrito al trabajador a través de una carta, en la que se tiene que indicar:

o    La causa del cese.

o    Los hechos que lo han motivado.

o    La fecha a partir de la cual tiene efecto.

o    La liquidación, el salario y la cantidad que se le adeuda en distintos conceptos, como las vacaciones no disfrutadas o las horas extraordinarias.

Asimismo, el empresario debe entregar al trabajador un certificado de empresa y los documentos de cotización para que pueda solicitar, si tiene derecho, la prestación por desempleo. Además, tiene que poner en conocimiento del representante legal de los trabajadores la documentación que da fin a la relación laboral.

Aunque sean varias las personas que han sido despedidas a la vez, o por un mismo motivo, la notificación de despido debe ser individualizada.

2.   Examinar con detenimiento el finiquito

Según el artículo 49.2 del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, cuando finaliza una relación laboral, el empresario tiene que comunicar al empleado el preaviso de la extinción del contrato y acompañarlo con el finiquito, que es el documento de liquidación de las cantidades adeudadas que recibe el trabajador. Mediante el finiquito se certifica que el empresario ha liquidado las obligaciones que tenía con el empleado en razón de dicha relación laboral, cualquiera que sea el motivo del despido.

En el finiquito se deben incluir las cantidades correspondientes a las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, la indemnización, en su caso, y otras cantidades que sean adeudadas por el empresario.

Si el despedido no está de acuerdo con el finiquito, puede signar "Recibí, no conforme", o no firmar, y acudir a un abogado o especialista legal para iniciar los trámites legales oportunos.

3.   Analizar la indemnización

La indemnización se calcula de acuerdo al tipo de contrato de trabajo que tenía el trabajador y presenta enormes diferencias, en función de las circunstancias que han motivado el despido:

o    Si el cese de la relación laboral se produce por causas de fuerza mayor o económicas, por circunstancias objetivas, por disolución de la empresa o por traslado de esta, el empleado tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

o    Si el despido se declara improcedente, el empresario deberá abonar al cesado 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 meses, cuando el contrato se firmó antes de la Reforma Laboral del 10 de febrero de 2012.

Para contratos celebrados después del 10 de febrero de 2012, cuando el despido es calificado como objetivo improcedente, el empleado recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado y 24 mensualidades, como máximo.

Calcular la indemnización correspondiente no es una cuestión baladí, pues en esa cantidad se incluye el salario diario, el porcentaje correspondiente a las pagas extraordinarias, si procede, y el tiempo total que se ha prestado servicios en la empresa.

No obstante, si no se está conforme con la cuantía, no se debe firmar. Ante una situación de disconformidad, el paso siguiente es acudir al SMAC  (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) donde, en la gran mayoría de los casos, la empresa y el trabajador llegan a un acuerdo.

4.   Acudir a un acto de conciliación (SMAC)

La conciliación es la fase previa al procedimiento judicial y constituye un intento de llegar a un acuerdo entre el empresario y el empleado. Si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, o no está conforme con alguna de las circunstancias que aparecen en la carta de despido o en el finiquito, dispone de un plazo de 20 días hábiles, desde la comunicación del cese, para presentar una demanda o papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

La papeleta de conciliación es un escrito donde el empleado expone en qué empresa estaba ocupado, la antigüedad que tenía, por qué causa ha sido cesado y cuál era su sueldo. A través de esta demanda, el trabajador solicita que su despido sea declarado nulo o improcedente. El acto de conciliación se celebra ante un letrado conciliador, con un representante de la empresa y el empleado o su representante (que puede ser o no abogado).

5.   Presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social

Si no hay acuerdo entre las partes en el acto de conciliación, el trabajador puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente antes de que se cumpla el plazo de los 20 días hábiles, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.

Hay que destacar que el empleado puede efectuar la demanda por sí mismo o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato, en su caso. Con carácter general, el Juzgado competente será el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.

Para el cómputo de los plazos, se suman los días que transcurren entre la jornada siguiente al despido y la de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación, y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social, hasta llegar a 20 días hábiles.

La demanda ante el Juzgado se formula por escrito y ha de contener los siguientes apuntes:

o    Los datos del demandante con su DNI y el de los otros interesados que serán llamados al proceso y sus domicilios, siempre con los nombres completos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas.

o    La enumeración concreta de los hechos alegados. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en el acto de conciliación, salvo que se hubieran producido con posterioridad a él.

o    El lugar de trabajo, salario, forma de pago, horarios, antigüedad en la empresa, categoría profesional y las características particulares de la labor que se realizaba antes de producirse el despido.

o    La fecha de efectividad del cese y la manera en que tuvo lugar.

o    Si el cesado fue representante legal o sindical de los trabajadores durante el año anterior al despido.

o    Si el empleado está afiliado a algún sindicato, cuando ha alegado la improcedencia del despido por haberse realizado sin la presencia de los delegados sindicales, si los hubiera.

o    Si el demandante litiga por sí mismo, ha de designar un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado, en el que se practicarán todas las diligencias referidas a él.

o    La fecha y la firma.

El juez será quien califique el despido y tendrá que comunicar si está ajustado o no a lo establecido por la ley.

6.   Acatar la sentencia del juez

En la sentencia, el juez de lo Social dictaminará si se ha de readmitir al empleado en su puesto de trabajo. En caso de readmisión, el empresario tendrá que abonar los salarios de tramitación dejados de percibir por el trabajador y su cotización a la Seguridad Social desde la fecha del despido. Por el contrario, si la sentencia no es favorable, el empleado tendrá que apuntarse al paro.

7.   Inscribirse en el SEPE

El trabajador cesado que no logra su readmisión en la empresa, debe asumir su nueva situación con serenidad y sosiego. Aunque el número de personas que engrosan las listas del paro es cada vez mayor, en el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) se ofrecen cursillos e itinerarios de empleo que podrán ayudar al nuevo parado. Para ello, hay que acudir a una oficina de empleo y solicitar el DARDE (Duplicado de la demanda de empleo). Este documento tiene una validez de un año y hay que sellarlo cada tres meses, aunque se puede hacer a través de Internet.

Mientras se busca un nuevo trabajo, lo más aconsejable es actualizar el currículum, aprender un nuevo idioma o afianzar los que ya se conocen, refrescar los conocimientos de informática y darse de alta en las redes sociales profesionales de Internet, como LinkedIn.

Además, se recomienda preparar una arta de presentación un currículum genérico (de dos páginas, como mucho) que se irá adaptando en función de los puestos y empresas a los que se optará. 

información facilitada por Augusto Martin

PRESCRIPCIÓN DE LAS INFRACCIONES Y FALTAS

Prescripción de las infracciones y faltas

El fundamento de la prescripción de las faltas está en que el trabajador no debe soportar indefinidamente las consecuencias de una determinada conducta infractora.

El artículo 60 del ET indica el plazo, en días naturales, para la prescripción, contados  a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión:

• Faltas leves: 10 días.
• Graves: 20 días.
• Muy graves: 60 días.

En cualquier caso, transcurridos seis meses desde la comisión de los hechos, aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento estos hechos también prescriben.

No obstante, si ha habido ocultación maliciosa de los hechos, eludiendo los posibles controles del empresario, esa actitud implica persistencia de la conducta y modifica el día inicial del cómputo de la referida prescripción.

Límites en la sanción

No será posible sancionar de forma distinta a la prevista en las disposiciones legales o convenios colectivos. Además debe existir siempre una proporcionalidad entre la falta y la sanción. En ningún caso estas sanciones podrán ser la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

En base al principio no bis in indem, una misma conducta no puede ser sancionada dos veces.

Procedimiento para la imposición de las sanciones

El procedimiento para imposición de sanciones viene recogido generalmente en el convenio colectivo. El Estatuto de los trabajadores indica que la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

El Estatuto de los trabajadores exige además que para las faltas muy graves se remita información a los representantes de los trabajadores, delegados de personal y Comités de empresas. El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidades para el empresario por la transgresión de los derechos de información de los trabajadores pero no afectará a la validez de la sanción ya impuesta.

¿Qué puede hacer el trabajador?

El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda que habrá de ser presentada dentro de los veinte días hábiles siguientes. Antes de presentar la demanda, es necesario presentar la papeleta de conciliación laboral, es decir, dentro de dicho plazo de 20 días hábiles hay que presentar la papeleta de conciliación y posteriormente la demanda. No obstante, la presentación de la papeleta, paraliza el plazo durante al menos 15 días hábiles, si es que el acto de conciliación no se realiza dentro de dichos quince días.

La carga de la prueba de probar los hechos recae sobre el empresario, sin que puedan alegarse otros motivos de sanción que los indicados inicialmente en la comunicación al trabajador.

La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

1. Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
2. Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
3. Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave.
4. Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

No obstante, serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.

CAPÍTULO XIII   DEL CONVENIO COLECTIVO

Faltas y Sanciones

Artículo 52. Faltas del personal. Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y muy graves. En la aplicación de las sanciones se tendrán en cuenta y valorarán las circunstancias personales del trabajador, su nivel cultural, trascendencia del daño, grado de reiteración o reincidencia.

Artículo 53. Son faltas leves. 1. Hasta cuatro faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a quince, dentro del período de un mes. 

2. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio breve tiempo durante la jornada. Si se causare como consecuencia del mismo abandono perjuicio de consideración a la Empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave. 

3. No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó. 

4. Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, armas, herramientas, instalaciones propias de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave. 

5. La inobservancia de las órdenes de servicio, así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve. 

6. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos. 

7. La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, armas, etc., de manera ocasional. 

8. No comunicar a la Empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral. 

9. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

 10. Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares de otro trabajador, cuando el caso no constituya falta grave.

Artículo 54. Son faltas graves. 

1. El cometer tres faltas leves en el período de un trimestre, excepto en la puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito. 

2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes superior a los diez minutos o hasta cuatro faltas superiores a quince minutos cada una de ellas. 

3. La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de un mes, sin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la Empresa.

4. La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros, mandos o público. Si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, compañeros de trabajo o público se reputará muy grave. 

5. La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha a otros como a éstos últimos. 

6. La voluntaria disminución de la actividad habitual y la negligencia y desidia en el trabajo que afecta a la buena marcha del servicio. 

7. La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo. 

8. El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles, armas o máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio. 

9. El uso, sin estar de servicio, de las insignias del cargo, o la ostentación innecesaria del mismo. 

10. El hacer desaparecer uniformes y sellos, tanto de la Empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable. 

11. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que por su gravedad o trascendencia merezcan especial correctivo. Y si tuviera especial relevancia, tendrán la consideración de muy grave.

Artículo 55. Son faltas muy graves. 

1. La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción. 

2. Más de doce faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el período de seis meses o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente. 

3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de un mes, más de seis en el período de cuatro meses o más de doce en el período de un año, siempre que hayan sido sancionadas independientemente. 

4. La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la Empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas. 

5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en armas, máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la Empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable. 

6. El realizar trabajos por cuenta propia o cuenta ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación. 

7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros. 

8. La embriaguez probada y habitual si repercute gravemente en el trabajo. 

9. La violación del secreto de correspondencia o de documentos de la Empresa o de las personas en cuyos locales e instalaciones se realice la prestación de los servicios y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por la misión de su cometido, hayan de estar enterados.

 10. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas, si los hubiere. 

11. La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal en las leyes penales, que conlleve la retirada de la habilitación para los Vigilantes de Seguridad. 

12. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.

13. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento. 

14. Originar riñas y pendencias en sus compañeros de trabajo o con las personas o los empleados para las que presten sus servicios. 

15. La comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales de la Empresa, dentro de la jornada laboral. 

16. El abuso de autoridad. 

17. La competencia ilícita por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la Empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio. 

18. Hacer uso de las armas, a no ser en defensa propia y en los casos previstos por las leyes y disposiciones vigentes. 

19. Iniciar o continuar cualquier discusión, rivalidad, pretendida superioridad, exigencias en el modo de prestarse los servicios, etc., con funcionarios de la Policía. 

20. Entregarse a juegos, y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo. 

21. Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee. 

22. La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para si o para compañeros o personal y público, o peligro de averías para las instalaciones.

Artículo 56. Sanciones. 1. Por falta leve: a) Amonestación verbal. b) Amonestación escrita. 

2. Por falta grave: a) Amonestación pública. b) Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días. c) Inhabilitación para el ascenso durante un año. 

3. Por falta muy grave: a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses. b) Inhabilitación para el ascenso durante tres años. c) Despido. Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

Artículo 57. Prescripción. 

La facultad de las Empresas para imponer sanciones, que deberá ejercitarse siempre por escrito salvo amonestación verbal, del que deberá acusar recibo y firmar el enterado el sancionado o, en su lugar, dos testigos, caso de negarse a ello, prescribirá en las faltas leves a los diez días; en las graves a los veinte días, y en las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 58. Abuso de autoridad. 

Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito a través de la representación de los trabajadores a la Dirección de cada Empresa de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes. Recibido el escrito, la Dirección abrirá el oportuno expediente en el plazo de cinco días, debiendo dar contestación al citado escrito en los diez días siguientes a estos y por escrito. En caso contrario, los representantes de los trabajadores deberán formular la oportuna denuncia ante la Autoridad Laboral competente.

La excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años: derechos y cómo solicitarla

¿En qué consiste y quién tiene derecho a pedir esta excedencia?

Solicitar una excedencia por cuidado de hijo es un derecho que tiene todo trabajador, hombre o mujer, que tenga un hijo menor de 3 años. También se puede pedir en caso de adopción o acogimiento de un menor. La excedencia permite dejar de trabajar por un periodo de tiempo para cuidar al hijo, de modo que ni el trabajador trabaja, ni la empresa le paga, pero conserva el derecho a reincorporarse a la empresa cuando se termine el tiempo de cuidado del hijo.

Las excedencias por cuidado de hijo están reguladas en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores. 

Es conveniente hacerlo por escrito y con un preaviso mínimo de 15 días.

En la solicitud es necesario indicar el nombre del hijo por el cual se solicita la excedencia, su fecha de nacimiento, e indicar la fecha de inicio y final de la excedencia. 

¿Cuánto puede durar?

La excedencia se puede disfrutar hasta que el hijo tenga 3 años, pero no existe una duración máxima o mínima, de modo que se puede pedir una excedencia de 1 día, de 4 meses o de lo que quede hasta que el hijo cumpla 3 años.  Además, la excedencia se puede pedir de forma fraccionada, es decir, pedir primero 4 meses, luego otros 4…. Se puede ir prorrogando o se puede reincorporarse y luego volver a pedirla. En el caso de querer prorrogarla es conveniente comunicarlo a la empresa por escrito y con el preaviso con el que se tendría que informar que se quiere regresar a la empresa una vez finalizada la excedencia.

Si se tiene un nuevo hijo, se vuelve a tener un nuevo derecho a una nueva excedencia hasta que el nuevo hijo tenga 3 años.

¿Puede la empresa negarse a concederme la excedencia?

No, no se puede negar. Esta excedencia es un derecho del trabajador, tanto hombre como mujer, y del menor y no la empresa no puede negarse. Solo en el caso de que los dos padres trabajen para la misma empresa, el empresario puede limitar que los dos soliciten la excedencia de forma simultánea si justifica que perjudica al funcionamiento de la empresa.

Si el empresario no acepta la excedencia y despide al trabajador que la solicita, puede considerar que el despido es nulo.

El tiempo de excedencia contará a efectos de seguir sumando antigüedad.

Despidos mientras se está en excedencia

La empresa puede despedir al trabajador en excedencia e incluso incluirle en un ERE, pero habrá que analizar el despido en cada caso concreto. Si el motivo real del despido es haber solicitado la excedencia, el despido puede ser declarado nulo.

Fin de la excedencia: el derecho a volver

Mientras se está en esta situación de excedencia el trabajador tiene derecho a:

• Durante el primer año, reserva de su mismo puesto de trabajo. El trabajador podrá volver a su mismo puesto de trabajo durante el primer año de excedencia. En el caso de ser familia numerosa o familia numerosa de categoría especial la reserva será durante 15 y 18 meses respectivamente.
• A partir del primer año, podrá volver a su un puesto de trabajo de su mismo grupo profesional o categoría equivalente, una vez pasado el plazo anterior de reserva del puesto.

A diferencia de la excedencia voluntaria, en la que solo se tiene un derecho de reingreso preferente si hay vacantes, en las excedencias por cuidado de hijo el trabajador tiene asegurado volver a la empresa, ya sea en su puesto o en uno equivalente.

La solicitud de reingreso

Aunque legalmente no está establecido que el trabajador tenga que avisar a la empresa de su voluntad de reincorporarse es conveniente hacerlo por escrito, dando a la empresa un preaviso de 15 días. 

Al regresar a la empresa no se tiene derecho a vacaciones ni a la parte proporcional de las pagas extra por el periodo que no se ha trabajado efectivamente. Este derecho se empieza a generar desde el momento que se vuelve a trabajar.

información facilitada por Sonia Herranz

PRESTACIONES POR DESEMPLEO HABIENDO TRABAJADO MÁS DE 1 AÑO

PRESTACIONES POR DESEMPLEO HABIENDO TRABAJADO MÁS DE 1 AÑO.

   La prestación por desempleo de nivel contributivo está gestionada y abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y se percibe tras la pérdida involuntaria de un empleo. La cuantía se calcula en función de las cotizaciones realizadas durante los periodos trabajados.

   Incluye la cotización a la Seguridad Social por jubilación, incapacidad temporal, invalidez, muerte y supervivencia, asistencia sanitaria, maternidad, paternidad y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave .

Requisitos :

·         Estar afiliado y en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social en un régimen que contemple la contingencia por desempleo.

·         Encontrarse en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocación adecuada mediante la suscripción del compromiso de actividad..

·         Estar inscrito y mantener la inscripción como demandante de empleo durante todo el periodo de percepción.

·         Haber trabajado y cotizado a desempleo al menos 360 días dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo.

·         No haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse.

·         No realizar una actividad por cuenta propia o trabajo por cuenta ajena a tiempo completo, salvo compatibilidad establecida por un programa de fomento de empleo.

·         No cobrar una pensión de la Seguridad Social incompatible con el trabajo. 

Hay que tener en cuenta las siguientes situaciones:

Si interrumpiste el cobro de una prestación contributiva para trabajar ese último periodo de un año o más, podrás elegir entre reanudar la prestación que suspendiste o cobrar la nueva que has generado. Esto es el derecho de opción.

Si para trabajar el último periodo de un año o más, interrumpiste el cobro de un subsidio por desempleo, deberás solicitar la nueva prestación por desempleo generada.

Duración y cuantía :

Duración

  La duración se calcula en función de las cotizaciones realizadas en los últimos 6 años, siempre que no se hayan tenido en cuenta para una prestación anterior.

  En caso de haber trabajado a tiempo parcial cada día trabajado se considera como un día cotizado, con independencia de la jornada.

  Si agotas una prestación contributiva para eventuales agrarios no tienes derecho a percibir ningún tipo de subsidio.

Cuantía

La cuantía de la prestación contributiva depende de las bases de cotización a la Seguridad Social por contingencias profesionales, durante los 180 últimos días cotizados, excluidas las horas extraordinarias.

La base reguladora de la prestación es el promedio de la base de cotización del indicado periodo. El importe diario es el 70 % de la base reguladora, durante los primeros 180 días de prestación  y el 50 % a partir del 181.

Los importes así calculados no pueden ser superiores al tope máximo, ni inferiores al tope mínimo, legalmente establecido. (Datos para este año). Estos topes se determinan en función de si se tienen o no hijos a cargo.

Se consideran hijos a cargo, los menores de 26 años o mayores con discapacidad o menores acogidos que convivan contigo y no tengan rentas mensuales superiores al Salario Mínimo Interprofesional. 

Al importe bruto de tu prestación se le aplicarán dos tipos de deducciones:

·         La cotización a la Seguridad Social (el 4,7 % de la base reguladora).

·         La retención a cuenta del IRPF, cuando proceda.

En www.sepe.es está disponible un programa de autocálculo de la prestación que facilita información no vinculante sobre la duración y cuantía del derecho que le podría corresponder. 

La fecha de inicio de la prestación será la del día siguiente a aquélla en la que se produzca la situación legal de desempleo, siempre y cuando la solicitud se haya presentado dentro de plazo. Puede obtener información sobre su prestación en el servicio de Consulta de la prestación, en www.sepe.es.

El pago de la prestación se realizará por mensualidades de 30 días, entre los días 10 y 15 del mes inmediato siguiente al que corresponda el devengo. Se efectuará, salvo excepciones, mediante el abono en la cuenta de la entidad financiera que indiques, siempre que seas titular de la misma.

Documentación a aportar :

Para poder acceder a una prestación contributiva por desempleo por haber trabajado un año o más, deberás estar inscrito como demandante de empleo y presentar la siguiente documentación:

·         Modelo oficial de solicitud.

·         Identificación del solicitante y de los hijos o hijas que conviven o están a su cargo y que figuren en la solicitud (bastará con la exhibición de los documentos): 

o    Españoles: Documento Nacional de Identidad (DNI) o pasaporte.

o    Extranjeros residentes en España:

o    Comunitarios: Certificado de registro de ciudadano de la Unión Europea, en el que consta el NIE, junto con el pasaporte o documento identificativo en su país de origen.

o    No comunitarios: Tarjeta de Identidad de Extranjeros (TIE), en la que consta el NIE y el pasaporte.

·         Cualquier documento bancario en el que figure el número de cuenta de la que seas TITULAR, y donde desees percibir la prestación.

·         Libro de Familia, o documento equivalente en el caso de extranjeros.

·         Certificado o certificados de empresa en las que hubieses trabajado en los últimos 6 meses (si no se han enviado por las empresas al SEPE). Solo en aquellas situaciones en las que el certificado de empresa no fuera suficiente para acreditar la situación legal de desempleo, es necesario aportar otro documento acreditativo.


Cómo, dónde y cuando se tramita :

La solicitud deberás presentarla en el plazo de los quince días hábiles siguientes al último día trabajado, al retorno del extranjero o a la excarcelación. En el supuesto de que la empresa te haya abonado vacaciones por no haberlas disfrutado con anterioridad al cese, debes presentarla en los 15 días hábiles siguientes a la finalización del período equivalente a las vacaciones, a través de:

·         La sede electrónica del SEPE

·         En la oficina de prestaciones (tras la obtención de cita previa en la sede electrónica del SEPE).

·         En cualquier oficina de registro público.

·         Por correo administrativo.

Puedes obtener más información en el teléfono de atención al ciudadano 901 119 999 y en la dirección:https://www.sepe.es/contenidos/personas/prestaciones

PRESTACIONES POR DESEMPLEO CON MENOS DE UN AÑO TRABAJADO

Requisitos:

·         Estar desempleado o desempleada y en situación legal de desempleo.

·         Estar inscrito como demandante de empleo, mantener dicha inscripción durante todo el período de percepción y suscribir el compromiso de actividad

·         Haber cotizado en un régimen de la Seguridad Social que contemple la contingencia de desempleo al menos, 3 meses si tienes responsabilidades familiares o 6 meses si no las tienes, y no tener cubierto el período mínimo de cotización de 360 días para tener derecho a una prestación contributiva.

·         Carecer de rentas de cualquier naturaleza superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias (datos para este año). Las rentas se computarán por su rendimiento íntegro o bruto. El rendimiento que proceda de actividades empresariales, profesionales, agrícolas, ganaderas o artísticas, se computará por la diferencia entre los ingresos y gastos necesarios para su obtención. Las ganancias patrimoniales se computarán por la diferencia entre las ganancias y las pérdidas patrimoniales.

Los requisitos deberán reunirse en el momento del hecho causante y además, en el de la solicitud del subsidio, así como en el momento de la solicitud de sus prórrogas o reanudaciones y durante toda la percepción del subsidio.

Si no reúnes los requisitos de carencia de rentas, o en su caso, de responsabilidades familiares, podrás obtener el subsidio si dentro del plazo de un año desde la fecha del hecho causante acreditas que cumples estos requisitos. Podrás obtener el subsidio a partir del día siguiente a su solicitud sin reducción de su duración.

Se considera como fecha del hecho causante aquélla en la que se produzca la situación legal de desempleo, o la del agotamiento del derecho semestral, o la de la finalización de la causa de suspensión.

Si eres mayor de 55 años, tienes derecho a percibir el Subsidio por desempleo para trabajadores mayores de 55 años.

En caso de que hayas realizado trabajos a tiempo parcial, deberás aportar los contratos en los que se refleje el número de días de trabajo a la semana.

Tendrás que tener en cuenta que:

Si interrumpiste el cobro de una prestación contributiva para trabajar este último período de menos de 360 días, debes solicitar la reanudación de dicha prestación.

Si interrumpiste un subsidio por desempleo para trabajar menos de 12 meses tendrás que reanudarlo, pero si no es la primera vez que lo suspendes, tienes varios periodos trabajados y entre todos suman 360 días o más, debes solicitar una nueva prestación contributiva por desempleo.

Duración

La duración está en función del número de meses cotizados y de si tienes o no responsabilidades familiares.

·         En el supuesto de que tengas responsabilidades familiares:

o    3, 4 o 5 meses, si has cotizado 3, 4 o 5 meses, respectivamente.

o    21 meses, si has cotizado 6 o más meses (en este supuesto, el derecho se reconocerá por seis meses, prorrogables por iguales períodos hasta su duración final).

·         En el supuesto de que no tengas responsabilidades familiares, 6 meses si has cotizado 6 o más meses.

La duración del subsidio, en el caso de personas trabajadoras fijas discontinuas, será equivalente al número de meses cotizados por desempleo en el año anterior a la solicitud.

Las cotizaciones que sirvieron para el nacimiento de este subsidio no podrán ser tenidas en cuenta, en una situación legal de desempleo posterior, para el reconocimiento de un nuevo derecho a prestación de nivel contributivo o asistencial.

Cuantía

La cuantía mensual del subsidio por desempleo es igual al 80 % del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) (Datos para este año).

En el caso de pérdida de trabajo a tiempo parcial, dicha cuantía se percibirá en proporción a las horas previamente trabajadas en el último contrato.

Durante la percepción del subsidio, la entidad gestora ingresará las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes a las prestaciones de asistencia sanitaria y, en su caso, protección a la familia.

En el supuesto del subsidio por desempleo para trabajadores mayores de 55 años, la entidad gestora deberá cotizar, además, por la contingencia de jubilación.

A las personas trabajadoras fijas discontinuas mayores de 55 años se les cotizará también por jubilación. Si son menores de 55 años y han acreditado un período de ocupación cotizada de 180 o más días, la entidad gestora ingresará las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes a la contingencia de jubilación durante un período de 60 días, a partir de la fecha en que nazca el derecho al subsidio.

A efectos de determinar la cotización de los supuestos señalados en los apartados anteriores, se tomará como base de cotización el tope mínimo de cotización vigente en cada momento.

El pago del subsidio se realizará por mensualidades de 30 días, entre los días 10 y 15 del mes inmediato siguiente al que corresponda el devengo. Se efectuará, salvo excepciones, mediante el abono en la cuenta de la entidad financiera que indiques, siempre que seas titular de la misma. 

Documentación

La documentación que debes aportar es la siguiente:

·         Modelo oficial de solicitud.

·         Identificación del solicitante y de los hijos o hijas que conviven o están a su cargo y que figuren en la solicitud (bastará con la exhibición de los documentos): 

o    Españoles: Documento Nacional de Identidad (DNI) o pasaporte.

o    Extranjeros residentes en España:

o    Comunitarios: Certificado de registro de ciudadano de la Unión Europea, en el que consta NIE, junto con el pasaporte o documento identificativo en su país de origen.

o    No comunitarios: Tarjeta de Identidad de Extranjeros (TIE) en la que consta el NIE y el pasaporte.

·         Cualquier documento bancario en el que figure el número de cuenta de la que seas TITULAR y donde desees percibir la prestación.

·         Libro de Familia o documento equivalente en el caso de extranjeros.

·         Certificado de empresa en el que se acredite la situación legal de empleo (si no ha sido enviado por la empresa al SEPE). Solo en aquellas situaciones en las que el certificado de empresa no fuera suficiente para acreditar la situación legal de desempleo, es necesario aportar otro documento acreditativo que corresponda.

·         Justificante de las rentas, si lo solicita la entidad gestora.

La solicitud deberá presentarse en el plazo de 15 días hábiles, que empieza a contar desde el día siguiente a la situación legal de desempleo. 

El derecho al subsidio nacerá al día siguiente de la situación legal de desempleo causada por el cese involuntario en el trabajo. En el supuesto de que la empresa le haya abonado vacaciones por no haberlas disfrutado con anterioridad al cese, el subsidio nacerá a partir del día siguiente a aquél en el que finalice el periodo equivalente a las vacaciones. Si se presenta la solicitud transcurrido el plazo citado, el derecho nacerá a partir del día siguiente al de la solicitud, reduciéndose su duración en tantos días como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento del derecho, de haberse solicitado en tiempo y forma y aquélla en que efectivamente se hubiera formulado la solicitud.

La solicitud se podrá presentar a través de:

·         La sede electrónica del SEPE

·         En la oficina de prestaciones (tras la obtención de cita previa en la sede electrónica del SEPE)

·         En cualquier oficina de registro público o

·         Por correo administrativo.

Puedes obtener más información en el teléfono de atención al ciudadano 901 119 999.

Información facilitada por Jose Luis Munoz Fernandez