Subida salarial efectiva a partir de la nómina de Julio 2016

Estimad@s compañer@s:

Desde la presente Sección Sindical de CC.OO en Securitas Direct queremos informaros que a partir del 1 de Julio de 2016 deberá aparecer en vuestra nómina de Julio un incremento salarial derivado del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad.

El incremento se producirá en todas las categorías profesionales que incluyan el plus de vestuario. Este incremento no puede ser absorbido por la mejora voluntaria, al contrario de lo que sucede con el plus de antigüedad (trienios y quinquenios), no valorando la Empresa ni remunerando, la experiencia y veteranía de sus trabajadores dentro de la compañía.

Mientras que la Dirección alardea de los grandes beneficios que logra para nuestros inversores (1000 Millones €uros de facturación) y hace ostentación de fastuosas convenciones en lujosos hoteles, de exóticos viajes al Caribe y a Oriente, en el reparto de coches de alta gama y en cómo sube la compañía en el ranking de las empresas más atractivas para trabajar, nosotr@s hemos de esperar a que un Convenio Colectivo Estatal nos suba una media de 20€.

A cambio, se nos dan mejoras sociales del tipo de futbolines, mesas de pingpong, tazas, piezas de fruta, aparca-bicis, salidas en grupo o una terraza con vistas a la Sierra. Y en el caso de enfermar, también recibimos un informe mensual de absentismo en la compañía.

Os recomendamos que cotejéis la nómina Junio y Julio para confirmar este incremento y la no absorción del incremento del plus de vestuario.

Las condiciones las tenéis publicadas en el BOE por si queréis consultarlas:

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2015-10069

Ante cualquier duda, estamos a vuestra disposición en:

ccoo.sd@gmail.com                 http://ccooensd.blogspot.com.es/

ANEXO DE SALARIOS Y OTRAS RETRIBUCIONES ENERO A JUNIO AÑO 2016

	Salario base	Plus peligrosidad	Plus actividad	Plus transporte	Plus vestuario	Total
Operador CR Alarmas.	722,55			107,78	35,13	865,46
Contador-Pagador.	843,24		62,81	107,78	34,48	1.048,31
Personal de Seguridad Mecánico-Electrónica:
Encargado.	1.247,90			107,78	27,60	1.383,28
Ayudante de Encargado.	745,74			107,78	69,17	922,69
Revisor de Sistemas.	971,02			107,78	46,74	1.125,54
Oficial de Primera.	1.169,91			107,78	29,33	1.307,02
Oficial de Segunda.	1.045,44			107,78	37,29	1.190,51
Oficial de Tercera.	922,05			107,78	57,93	1.087,76
Especialista.	745,74			107,78	69,17	922,69
Operador de soporte técnico.	810,53			107,78	67,73	986,04
Aprendiz.	636,10			107,78	8,36	752,24
Personal de Oficios Varios:
Oficial de Primera.	1.014,10		48,13	107,78		1.170,01
Oficial de Segunda.	824,59		66,08	107,78		998,45
Ayudante.	703,80		84,95	107,78		896,53
Peón.	703,80		17,00	107,78		828,58
Aprendiz.	619,72		21,27	107,78		748,77
Personal Subalterno:
Conductor.	840,27		143,18	107,78	63,96	1.155,19
Ordenanza.	766,02		5,84	107,78		879,64
Almacenero.	766,02		5,84	107,78		879,64
Limpiador-Limpiadora.	703,80		17,00	107,78		828,58

ANEXO DE SALARIOS Y OTRAS RETRIBUCIONES JULIO A DICIEMBRE AÑO 2016

	Salario base	Plus peligrosidad	Plus actividad	Plus transporte	Plus vestuario	Total
Operador CR Alarmas.	722,55			107,78	53,60	883,93
Contador-Pagador.	843,24		62,81	107,78	56,99	1.070,82
Personal de Seguridad Mecánico-Electrónica:
Encargado.	1.247,90			107,78	57,53	1.413,21
Ayudante de Encargado.	745,74			107,78	88,75	942,27
Revisor de Sistemas.	971,02			107,78	70,90	1.149,70
Oficial de Primera.	1.169,91			107,78	57,57	1.335,26
Oficial de Segunda.	1.045,44			107,78	62,93	1.216,15
Oficial de Tercera.	922,05			107,78	81,21	1.111,04
Especialista.	745,74			107,78	88,75	942,27
Operador de soporte técnico.	810,53			107,78	88,72	1.007,03
Aprendiz.	636,10			107,78	24,45	768,33
Personal de Oficios Varios:
Oficial de Primera.	1.014,10		68,41	107,78		1.190,29
Oficial de Segunda.	824,59		83,33	107,78		1.015,70
Ayudante.	703,80		100,40	107,78		911,98
Peón.	703,80		31,25	107,78		842,83
Aprendiz.	619,72		34,11	107,78		761,61
Personal Subalterno:
Conductor.	840,27		143,18	107,78	88,70	1.179,93
Ordenanza.	766,02		20,99	107,78		894,79
Almacenero.	766,02		20,99	107,78		894,79
Limpiador-Limpiadora.	703,80		31,25	107,78		842,83

 

                             

Nóminas

.- Percepciones Salariales

Podemos decir que las percepciones salariales hacen referencia al salario propiamente dicho, entendido como la totalidad de las percepciones económicas recibidas por el trabajador, en dinero o en especie, por la prestación de sus servicios por cuenta ajena.

Como períodos computables como trabajo deben incluirse también los descansos semanales y los días festivos, las vacaciones anuales, las ausencias justificadas con derecho a retribución, etc.

Como vemos en el modelo, dentro de las percepciones salariales se incluyen los siguientes:

1.- Salario Base. Es fijo y se determina por unidad de tiempo o de obra sin atender a ninguna otra circunstancia.

2.- Los complementos salariales. Son aquellas cantidades que recibe el trabajador en función de diferentes circunstancias que le afecten a él directamente,  al puesto de trabajo, a la cantidad o calidad del trabajo realizado. Todos estos complementos son negociables, ya sea por convenio colectivo o por acuerdo contractual entre las partes. Dentro de estos destacamos los siguientes:

– Complementos Personales (son consolidables, salvo pacto en contrario)

• Antigüedad
• Conocimientos especiales (idiomas, títulos, etc, siempre que no se hayan tenido en cuenta para fijar el salario base)

– Por el Puesto de Trabajo (no son consolidables, salvo pacto en contrario)

• Penosidad, toxicidad y peligrosidad. Debe fijarse en convenio, contrato o sentencia judicial.
• Turnicidad
• Nocturnidad (de 10 a 6 de la mañana)

– Por la Calidad o Cantidad de trabajo

• Incentivos a la producción
• Asistencia y puntualidad
• Horas extraordinarias (como mínimo deben pagarse como una hora ordinaria. El tope anual es de 80 horas, salvo las hechas por fuerza mayor)
• Comisiones

3.- De Vencimiento periódico superior al mes

• Las pagas extras. El trabajador tiene derecho a dos pagas extras, una de ellas en Navidad. Por convenio puede fijarse su distribución en 12 mensualidades.
• Participación en beneficios
• Otras gratificaciones

4.- Salario en Especie. Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda. Deben valorarse conforme a los criterios fijados por la ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, si bien en ningún caso pueden superar el 30% del total de retribuciones del trabajador.

Entre otras tendrán esta consideración de salario en especie:

• La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado.
• La utilización o entrega de vehículos automóviles.
• Los préstamos con tipo de interés inferior al tipo legal del dinero.
• Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.
• Las cantidades satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a favor de los trabajadores.
• Las cantidades destinadas a gastos de estudio de los trabajadores, siempre que no venga exigido por las actividades de la empresa.

Como regla general las percepciones salariales cotizan a la Seguridad Social.

Percepciones no salariales o extrasalariales

Son aquellos pagos que hace la empresa al trabajador que no tienen relación directa con el trabajo realizado sino que suelen compensar los gastos ocasionados al trabajador como consecuencia del desarrollo de su trabajo.

Entre los más comunes están:

– Indemnizaciones por gastos relacionados con el trabajo:

• Gastos de locomoción. Compensan los gastos de desplazamiento del trabajador a otros centros de trabajo.
• Plus de distancia y transporte. Compensan los gastos de desplazamiento desde la residencia del trabajador al centro de trabajo.
• Dietas de viaje. Compensan los gastos por los viejas con pernocta del trabajador.
• El quebranto de moneda
• Desgaste de herramientas
• Prendas de trabajo
• Entrega de productos a un precio inferior. Por ejemplo cuando la empresa paga gastos de estudio, entrega de productos rebajados en cantinas o economatos, seguros de accidente de trabajo y de responsabilidad civil. Cuando la entrega de productos en especie es obligatoria serían retribuciones en especie, no una percepción extrasalarial.

– Indemnizaciones por fallecimiento del trabajador. Tras el fallecimiento del trabajador el empresario deberá abonar a los herederos del trabajador las retribuciones devengadas y no cobradas.

– Indemnización por traslado. Cuando el trabajador debe residir en una población distinta de su residencia habitual.

– Indemnización por modificación sustancial de las condiciones del trabajo; ya sea de la jornada de trabajo, del horario, del régimen de trabajo a turnos, del sistema de remuneración, del sistema de trabajo o de la movilidad funcional.

– Indemnización por despido

– Percepciones por matrimonio

– Prestaciones por Incapacidad Temporal

– Prestaciones por compensación por desempleo parcial

– Mejoras voluntarias a la acción protectora de la Seguridad Social

Como regla general, estas retribuciones no cotizan a la Seguridad social, si bien hay ciertos límites que vemos al hablar del cálculo de las bases de cotización.

Deducciones

Ya hemos visto como obtener el salario bruto. Ahora, para calcular el salario neto deberemos aplicarle al resultado bruto determinadas deducciones. Como vemos en la imagen, dentro de las deducciones podemos distinguir cinco grupos:

1. Cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del trabajador
2. Retenciones por IRPF
3. Anticipos
4. Valor de Productos en Especie
5. Otras Deducciones
6. 
   

 Anticipos

El trabajador tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. El empresario podrá deducir en la nómina del trabajador lo percibido anticipadamente por este concepto.

 Otras deducciones

Podremos incluir en este apartado las cuotas que pague un trabajador a un sindicato.

Pedir el paro después de rechazar la prórroga de un contrato temporal

Si el empresario ofrece al trabajador una nueva prórroga de su contrato temporal y éste lo rechaza ¿puede pedir el paro a continuación?

Para poder cobrar el paro hay que cumplir varios requisitos y uno de ellos es encontrarse en lo que se llama “situación legal de desempleo". Estas situaciones son aquellas en las que el trabajador pierde involuntariamente su trabajo; un despido individual, un ERE, la finalización de un contrato, etc.

Una baja voluntaria, por ejemplo, no sería situación legal de desempleo, y no permite solicitar el paro a continuación.

La cuestión que planteamos en este artículo es qué sucede cuando es el trabajador el que rechaza la prórroga que de su contrato temporal le ofrece la empresa.  ¿Equivale a una baja voluntaria?
Así es. Si el  trabajador rechaza la prórroga del contrato temporal, no está en situación legal de desempleo y por lo tanto no puede pedir el paro.

PERMISOS EN ELECCIONES

SECTOR DE SEGURIDAD PRIVADA Permiso retribuido para los votantes que trabajen el día de las Elecciones Generales 

Según RESOLUCION DE 12 DE MAYO DE 2016 DE LA DIRECCION GENERAL DE TRABAJO, por la que se regulan en el ámbito de la Comunidad de Madrid, los permisos retribuidos de los trabajadores a fin de que puedan ejercer sus derechos electorales en las elecciones generales convocadas para el día 26 de Junio de 2016.

Apertura de las Mesas Electorales: De 09:00 a 20:00

Permiso retribuido para votar en las Elecciones Generales 
Aquellas personas que el próximo 26 de Junio tengan que trabajar tendrán derecho a un permiso retribuido para votar cuya duración dependerá del tiempo en el que coincida su horario laboral con el de apertura del colegio electoral. Así, se establecen los siguientes permisos para los trabajadores durante la jornada electoral:

- Trabajadores cuyo horario de trabajo no coincida con el de apertura de los colegios electorales (De 9:00 a 20:00 horas) o cuya jornada sea inferior a 2 horas: No tendrán derecho a permiso retribuido ya que la jornada de trabajo no le impide ir a votar.
- Trabajadores cuyo horario coincida en 2 o más horas y que éste sea de menos 4 horas: Tendrán derecho a un permiso retribuido de 2 horas.
- Trabajadores cuyo horario coincida entre 4 y 6 horas con el de los colegios electorales: Tendrán permiso retribuido de 3 horas,  por ejemplo los trabajadores que tengan turno de 15 a 23, o de 15 a 24. 

- Trabajadores cuyo horario coincida en 6 o más horas con el de los colegios electorales: Tendrán derecho a un permiso retribuido de 4 horas, por ejemplo los trabajadores que tengan turno de 7 a 19 o de 7 a 15. 

Aquellos trabajadores que sean designados como Presidentes, Vocales  o Interventores tendrán derecho a Permiso Retribuido durante toda la jornada laboral correspondiente al día de la votación y de cinco horas en la jornada correspondiente al día inmediatamente posterior. 

Cuando se trate de Apoderados, el permiso corresponderá únicamente al día de las votaciones. 
Para ejercer estos derechos debéis comunicarlo a la empresa con suficiente antelación, y la empresa os debe comunicar por escrito cuales son las cuatro, tres o dos horas que os corresponden, y luego debéis aportar el justificante que os den en la mesa electoral y entregarlo en la Empresa para que os abonen ( computen ) el Permiso Retribuido.

Para los votantes que hayan sido llamados como suplentes para ocupar una mesa electoral, deberán acudir al colegio y si necesitan de sus servicios le corresponderán los permisos retribuidos antes mencionados y si no se necesitara de sus servicios, deberán volver a su puesto de trabajo inmediatamente no teniendo derecho a ningún permiso  retribuido

COMO SE PIDE LA REDUCCION DE JORNADA VOLUNTARIA

Presentando una solicitud a la empresa. Posteriormente, la empresa debería comunicar a la SS el pase a la situación voluntaria del tipo que corresponda para poder disfrutar de las ventajas adicionales  de la misma.

Quien tiene derecho a la reducción voluntaria de jornada

En el art 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (37.5 hasta el 24/10/15),tienes derecho a la reducción de jornada voluntaria y a la concreción de horarios en los siguientes casos:

* Si tienes la guardia legal de un menor de 12 años (hasta el 21/12/13 eran 8 años).No tiene porque ser    tu hijo y son validos los hijos de tu pareja de hecho que convivan con vosotros (STS 21/5/02 y      STJUE C-267/12).Puedes iniciar la reducción en cualquier momento. Por ejemplo, puedes empezar a  disfrutar de una reducción por un hijo de 11 años aunque nunca la hayas pedido antes.

* Si estas al cuidado de un familiar (padres,abuelos,hermanos, hijos o nietos, tuyos o de tu cónyuge)    de  cualquier edad que no trabaje y que no pueda valerse por si mismo. No es necesario que tenga ningún tipo de invalidez.

* Si tienes la guarda legal de cualquier persona con discapacidad que no trabaje

* Si estas al cuidado de un menor de 18 años durante su hospitalizacion y tratamiento continuado por   cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique ingreso hospitalario de larga duración  y   su cuidado directo, continuo y permanente,acreditado por el SPS. En este caso el porcentaje de      reducción  tiene un mínimo de 50% y no tiene máximo, admitiéndose  la posibilidad de que el convenio permita la acumulación en jornadas completas. En este caso, el menor si debe ser hijo del trabajador, sea biológico, adoptado o pre-adoptado.

La ley no hace distinciones en lo que respecta a las características del trabajo ni de trabajador. Por tanto, cualquier trabajador,español o extranjero,con  contrato laboral español que este  en uno de los supuestos  tiene derecho a la reducción voluntaria de jornada y la concreción de su horario sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo,de categoría,de empresa,de turno  o incluso aunque este desplazado en el extranjero. La reducción voluntaria es un derecho que surge del hecho de necesitar las horas que quitas para ejercer la guardia legal del menor o discapacitado o el cuidado directo del familiar. Es decir por tener necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral. No  hay ningún otro requisito. Tu empresa no puede imponer unilateralmente ninguna norma que condicione tu derecho a la reducción voluntaria. El convenio puede regular la concreción del horario reducido ( novedad en la  reforma laboral PP de  11/2/12). Pero el propio derecho a reducir no puede limitarse ni condicionarse ni la empresa es  quien para juzgar si la reducción te hace falta o te la mereces. La empresa puede  discrepar de la concreción de horario reducido que pidas pero no puede concretarlo ella e forma unilateral.

Mucho ojo, porque muchas veces se olvida o se desconoce que la reducción voluntaria de jornada es uno de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar reconocido a todos los trabajadores, pero no es el único. Existen otros derechos de conciliación para todos los trabajadores,la excedencia con reserva de puesto por cuidado de hijo o de familiar, la adaptación de la duración y distribución de la jornada sin reducirla y los permisos retribuidos de lactancia, paternidad y maternidad. En algunas empresas se pueden tener otros derechos adicionales y/o una mejora de los comunes. Ademas, existen formas de combinación,fraccionamiento y/o cesión de estos derechos según  el caso particular.


¿ Cuanto dinero se pierde?

La mayoría de los conceptos brutos de la nomina se reduciran en el mismo porcentaje que te quites.Por ejemplo si te has quitado 25%  de la jornada, te quitaran en 25% del salario base bruto . Pero mucho ojo, porque a veces  las empresas "se equivocan" reduciendo de mas. Por ejemplo reduciendo mas el bruto que el neto modificando la retención del IRPF o aplicando la reducción a conceptos de la nomina que no puedan ser reducidos según el caso particular. Por ejemplo, puede haber casos en los que no deba reducirse el trasporte, las dietas, o que fueran falsas dietas, el salario variable, la peligrosidad, la penosidad, el quebranto de moneda, el plus vestuario...pero otros casos en los que si deban  reducirse.

Horas extras,vacaciones y festivos.

En algunos casos tendrías que hacer horas extras pero con ciertas condiciones y limites.

La reducción voluntaria no implica reducción de nº de días festivos,vacaciones o de asuntos propios (según convenio). Pero si que cambiara el importe que cobrarías por cada uno de ellos en función del porcentaje de reducción a veces de la fecha de inicio de la misma.

Tu nuevo horario

El articulo 37.7 del Estatuto (37.6 hasta el 24/10/15) tras la reforma del PP del 2012 sigue dando derecho al trabajador a concretar su horario,pero permite regularlo al convenio.

* Te puedes quitar un 12.5 % y un 50% de tu jornada diaria (en casos de niños con cáncer o enfermedades graves con ingreso, entre 50% y el 100%),es decir tu porcentaje dentro de ese intervalo con total libertad.

* Puedes escoger tu nuevo horario siempre que este dentro de tu jornada habitual,pero desde la reforma laboral  del PP ya no es posible quitarse días completos, a no ser que la empresa esté de acuerdo o lo permita el convenio, y es necesario quitarse entre un 12.5 % y un 50% de horas cada día.

* Puedes ponerte un horario fijo aunque tu empresa se trabaje a turnos

* La jurisprudencia confirma que el perjuicio que puedan sufrir los otros trabajadores a causa de tu reducción no suponen una limitación a tu derecho





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