ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

JORNADA   TIEMPO DE TRABAJO

Artículo 34. Jornada. 1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del titular del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella. A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

CUANTO ME CORRESPONDE DE FINIQUITO SI ME DESPIDEN

Muchos se han preguntado cómo calcular el finiquito y la indemnización en un despido.  Conoce tus derechos para que no te pillen desprevenido.



Una vez que llega el temido día y en la empresa nos comunican el despido, debes saber que  puedes solicitar que un representante  sindical este presente.  Una de las preguntas que inevitablemente nos hacemos, aparte de la de “¿por qué yo?”, es cuánto nos corresponde de finiquito y si éste está bien calculado. Para ello, lo primero que hay que tener en cuenta son los conceptos que entran a formar parte del mismo. Éstos son los siguientes:

• Salario de los días trabajados en el mes del despido
• Parte proporcional de las pagas extras que corresponda
• Días de vacaciones adeudados y no disfrutados
• Indemnización por despido, si corresponde

Comentar que a todos los anteriores conceptos, excepto a la indemnización por despido, hay que practicarles la retención por IRPF correspondiente, así como las deducciones a la Seguridad Social.
Otra cuestión muy importante es la de la firma del finiquito, pues ésta indica que lo hemos aceptado, con las cantidades que se incluyen en él, y que por lo tanto posteriormente no podremos reclamar cantidad alguna. Es por ello que antes de firmarlo estemos seguros de que lo que viene indicado en él es lo que realmente nos corresponde. En caso de que no estemos conforme, indicamos junto a la firma “No conforme”, y escribimos también la fecha.
Hay que tener en cuenta que la aceptación del finiquito no implica la aceptación del despido, el cual se podrá impugnar.

Salario trabajado hasta el despido

Para calcularlo hemos de coger el salario base y los complementos correspondientes que normalmente cobrábamos (nocturnidad, etc.), lo dividimos entre 30 para que nos dé el salario diario y lo multiplicamos por el número de días que hemos trabajado. La cantidad resultante será el salario que nos corresponda durante el mes del despido.

Parte proporcional de las pagas extras

En este concepto vamos a suponer que se cobran dos pagas extras, la de verano y la de diciembre. Ambas pagas se devengan anualmente, siendo la primera desde el 1 de julio al 30 de junio del año siguiente y la segunda del 1 de enero al 31 de diciembre del año en cuestión.
Lo primero que hay que hacer es comprobar a cuánto ascendería nuestra paga extraordinaria. Normalmente ésta viene conformada por el salario base, aunque habría que estar a lo que indique el convenio colectivo correspondiente.
Una vez que sepamos cuánto es esa cantidad, la dividimos entre 360 y la multiplicaríamos por el número de días que van desde que la paga extra se empezó a devengar hasta que nos despiden.

Vacaciones no disfrutadas

Para calcular este concepto hemos de tener en cuenta que, normalmente, las vacaciones son de 30 días naturales por año trabajado, aunque por convenio colectivo éstas pueden variar. En cualquier caso multiplicamos 30 por el número de días trabajados hasta el despido y lo dividimos por 360. La cantidad resultante la redondeamos al entero más próximo y será el número de días de vacaciones a las que tenemos derecho. A éstas le restamos las vacaciones que ya hayamos disfrutado este año y nos da cuántos días nos deberá pagar la empresa. Ya sólo queda multiplicar estos días por el salario diario que nos dio en el primer apartado.

Indemnización por despido

La cantidad de este apartado va a depender, lógicamente, del tipo de despido. No obstante, independientemente del número de días y del límite de mensualidades, el procedimiento a seguir es el siguiente:
Lo primero sería calcular el importe correspondiente al salario por día al que tenemos derecho. Para ello tenemos que calcular todas las percepciones salariales que nos vienen en nómina (es decir, todas aquellas que tienen deducciones a la Seguridad Social), multiplicarla por 12 y sumarle el importe de las dos pagas extraordinarias. El importe que nos salga lo dividimos entre 365 y nos da el salario por día al que tenemos derecho.
A continuación calculamos el número de años trabajados, teniendo en cuenta que los días sueltos se prorratean por meses completos.
Luego multiplicamos el salario diario por el número de años y por los días de indemnización por año trabajado que nos corresponde dependiendo del tipo de despido.
Por último calculamos que la indemnización que nos corresponde está dentro del límite legal del tipo de despido correspondiente.

Ejemplo práctico

Después de toda esta palabrería vamos a calcular un ejemplo práctico. Supongamos el caso de un trabajador que ha estado contratado en una empresa desde el 01-01-10, causando baja efectiva el día 15-10-12 debido a un despido improcedente, habiendo disfrutado de 7 días de vacaciones y siendo sus retribuciones hasta ese momento:

• Salario base de 1000 € mensuales
• Plus de transporte de 50 € mensuales
• Dos pagas extraordinarias devengadas anualmente el 30 de Junio y el 31 de Diciembre, integradas por el salario base

Salario del último mes

El salario diario es (1000 + 50) / 30 = 35 €/día. Como efectivamente ha trabajado 14 días, el salario del mes de octubre es de 35 x 14 = 490 €
Pagas extra

Paga de Verano: Desde el 1 de Julio hasta la fecha de baja han transcurrido 104 días, por lo que le corresponde (1000 / 360) x 104 = 288,89 €

Paga de Navidad: Desde el 1 de Enero han transcurrido 284 días, por lo que sería (1000 / 360) x 284 = 788,89 €
El total de las dos pagas es de 288,89 + 788,89 = 1077,78 €
Vacaciones no disfrutadas

Aquí aplicamos la siguiente regla de tres. Si en 360 días de trabajo corresponden 30 de vacaciones, en 284 días corresponderán (30 / 360) x 284 = 23,66, con lo que se redondea a 24 días. Como el supuesto dice que ha disfrutado de 7 días, todavía debe disfrutar de 17 días. Por lo que se le adeuda la cantidad de 17€ x3 5€/día = 595 €

Indemnización

Aquí debemos tener en consideración que el despido improcedente tenía una indemnización de 45 días por año trabajado hasta el 12-02-12, siendo de 33 días a partir de la mencionada fecha. Según la nueva Reforma Laboral, el límite de la indemnización se situaría en 24 mensualidades. Teniendo esto en cuenta, lo primero sería calcular el salario por día. Para ello el Estatuto de los Trabajadores, en su art. 26, nos viene a decir que el salario retribuye el trabajo efectivo o tiempo de trabajo; por tanto en este caso estaría compuesto sólo del salario base.
Teniendo esto en cuenta, el salario anual sería el salario mensual multiplicado por 12 más la paga extra multiplicada por 2:
Salario anual = 1000 x 12 + 1000 x 2 = 14000 €
Para calcular el salario diario en las indemnizaciones se toma el año de 365 días, por lo que el salario diario es de 14000 / 365 = 38,3562 €
Una vez obtenido el salario diario, la indemnización sería la siguiente:
Tiempo de trabajo: En total ha trabajado 2 años, 9 meses y 17 días, de los cuales, a la hora del cálculo de la indemnización, 8 meses y 5 días son de después de la reforma y el resto (2 años, 1 mes y 12 días) de antes.
Indemnización = (45 x 38,3562) x (2 + 2/12) + (33 x 38,3582) x 9/12 = 4689,09 €

Así, el importe total del finiquito tendría que ser el correspondiente a la suma de los cuatro anteriores conceptos, teniendo en cuenta lo que hemos dicho de que, excepto a la indemnización, al resto de partidas se le aplica las retenciones correspondientes.


información publicada por Maria Aznar
de web capitalibre

¿QUE HACER ANTE UN DESPIDO DISCIPLINARIO?

¿ Que es ?

Es aquel despido provocado por la actuación culpable y gravosa del trabajador, y por tanto, como las causas son motivadas por su comportamiento, no tiene derecho a indemnización.

El empresario no puede decidir el despido disciplinario a su libre albedrío, sino que para poder alegar este tipo de despido, tendrá que basarse en alguna de las causas contempladas en la ley:

El trabajador falta o llega tarde a su puesto de trabajo de forma repetida o sin justificación.

Comete faltas de disciplina o desobedece en el puesto de trabajo.

Ofende de forma verbal o arremete físicamente al empresario, a otros trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Vulnera la buena fe que inspira el contrato de trabajo, o comete abuso de confianza en el desarrollo de su trabajo.

Rinde cada vez menos en el trabajo, de forma continuada y voluntariamente.

Tiene problemas con el alcohol o con drogas de forma habitual y esto influye de forma negativa en el trabajo.

Acosa al empresario o a otros trabajadores de la empresa por causas de origen racial o étnico, por su religión, por otro tipo de ideas, por sufrir alguna discapacidad, por la edad, o por la orientación sexual, o los acosa sexualmente o por razón de sexo.

El despido disciplinario, que no requiere de preaviso, debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, haciendo figurar los hechos que lo motivan y fecha en que tendrá efectos

¿ Que hacer ante un despido disciplinario?

Una vez notificado el despido, el trabajador tiene dos opciones:

1. El trabajador acepta la decisión empresarial, y no realiza la demanda correspondiente. En este sentido el trabajador no tiene posibilidad de reclamar una cantidad en concepto de indemnización por despido.

2. El trabajador Impugna el despido ante el Juzgado de lo Social.

Tiene un plazo de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente de la fecha del despido( sin contar fines de semana ni Festivos). Ante esta opción el trabajador puede cobrar el finiquito y la indemnización.

Si el trabajador no está de acuerdo con el contenido de la carta,( ya que considera que no es cierto o no es motivo suficiente para el despido), deberá firmarla como NO CONFORME Y  FECHA .

En caso de haber sido despedido vía Burofax que no fue recibido, es importante dejar constancia de la FECHA real de comunicación/ recepción.

Si el trabajador no recibe la carta de despido, o ésta no está suficientemente justificada será motivo para considerar el despido improcedente por parte de los tribunales

¿Cómo recurrir un despido disciplinario?

La ley permite al trabajador recurrir un despido acudiendo a la vía social para su impugnación mediante una papeleta de conciliación y una posterior demanda.

Para presentar una papeleta de conciliación deberá acudir al

SMAC , situado en la calle Princesa, 5 - planta baja.

La presentación de la llamada papeleta de conciliación implica la citación de forma automática por parte del SMAC a las partes (empresa y trabajador) a un acto previo de conciliación obligatorio. Este acto tiene como objeto alcanzar un acuerdo entre empresario y el trabajador, para evitar un posterior juicio en el Juzgado de lo Social.

El SMAC convocará a las partes al preceptivo acto de conciliación, aproximadamente en un plazo de 15 días.

Si no comparece el trabajador, se archivará la papeleta, en el caso de que fuera la empresa la que no compareciera se tendrá por intentada la conciliación y finalizará el proceso dando paso al posterior juicio

Si en el acto de conciliación se llega a un acuerdo por ambas partes,  finaliza el proceso. En caso contrario daríamos paso al juicio laboral

Una vez presentada la demanda, el Juzgado de lo Social señala y notifica a ambas partes la fecha del Juicio. El mismo día del juicio, y ya en la sala de vistas, se insta a las dos partes para intentar alcanzar un acuerdo. En caso negativo, como resultado de la celebración del juicio, el Juez o Tribunal dicta sentencia  declarando el despido como:

· Procedente: La empresa ha acreditado ante el Juez las causas que alegó en la carta de despido.

· Improcedente: La empresa no ha acreditado los incumplimientos del trabajador expuestos en la carta de despido que han motivado el despido disciplinario, no se han demostrado y justificado las causas objetivas del despido objetivo, o no se han cumplido las exigencias formales establecidas en el procedimiento.

· Nulo: Se ha acreditado que el motivo del despido viola los derechos fundamentales del trabajador o exista una causa de discriminación prohibida en la Constitución.

Ante esta situación, cabrá recurso de la sentencia por parte del trabajador o del empresario ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia en los 5 días siguientes de la notificación de la sentencia.

El trabajador gana la demanda:

Ante la declaración judicial del despido como improcedente el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador, con el abono de los salarios no percibidos por el trabajador desde que se produjo el despido, o la indemnización que le corresponda

Si la empresa opta por la readmisión, ésta debe comunicar por escrito al trabajador la fecha de su reincorporación. Por su parte el trabajador debe devolver la indemnización percibida, pero no el finiquito.

El trabajador pierde la demanda:

Si el trabajador acudió al servicio de conciliación, y no ha visto satisfecha sus súplicas en la demanda por despido no tendrá ningún consecuencia negativa, ni la obligación de abonar costas, más allá de hacer firme el despido y las causas del mismo.

                                         CALENDARIO  LABORAL 2016

Información facilitada  por Maria Teresa  Criado

PERMISOS Y LICENCIAS

v Por  Matrimonio del  trabajador; 17 días. Se podrá disfrutar continuamente  con las vacaciones anuales.

v Por Hospitalización, Alumbramiento de la esposa, Adopción, Enfermedad  grave, Intervención  quirúrgica  sin hospitalización que precise reposo domiciliario, fallecimiento de cónyuge, hijos, padre, madre, nietos, abuelos, o hermanos de uno u otro cónyuge; 2 días. Se podrán hasta 4 días máximo si el trabajador necesita hacer un desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid. En caso de enfermedad o intervención grave o intervención grave, este permiso podrá tomarse dentro de los 7 días desde el hecho causante incluido.

v Por Matrimonio de padres, hijos, hermanos y nietos, de uno u otro cónyuge; 1 día, ampliable a 3 días por desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid.

v Por bautizo o primera comunión de hijo/a o nieto/a; 1 día.

v Por Exámenes Prenatales y técnicas de preparación al parto; el tiempo necesario e indispensable.

A estos derechos se pueden acoger Parejas de Hecho legalmente constituidas y parejas que convivan en común, justificado esa convivencia con certificado de empadronamiento u otro equivalente, salvo el primer punto.

v Por Mudanza; 2 días mínimos.

v Por deber inexcusable de carácter público y personal, incluyéndose el tiempo que corresponda al invertido en denuncias derivadas del cumplimiento del servicio; Se dará el tiempo necesario e indispensable.

v Por Exámenes en organismos oficiales; el tiempo necesario e indispensable.

v Por cita de médico especialista del INSALUD u organismo oficial de salud equivalente, 3 horas de permiso.

v Por Asuntos Propios; 1 día. No podrá utilizarse entre el 15 de Diciembre al 15 de Enero, del domingo de ramos al domingo de pascua, ambos incluidos, ni durante el periodo vacacional de los meses de Julio y Agosto ni se está siendo usada esta licencia  de manera simultánea por más del 5% de la plantilla del Centro al que pertenezca el trabajador.

v Por tutorías en los centros escolares, 3 horas máximo y solo una vez al año por cada hijo menor de edad.

v Por acompañamiento medico de familiares de primer grado de consanguineidad o afinidad, máximo 25 horas al año.

       Licencia Especial

Todo trabajador que lleve más de un año en la empresa puede solicitar un permiso sin sueldo, no superior a 15 días naturales, solo una vez al año, que la Empresa, previo informe de los Representantes de los Trabajadores atenderá. No podrá concederse a más del 5% de la plantilla del Centro de trabajo.

       Prestaciones por Bajas Médicas

§  Por intervención quirúrgica con hospitalización; se cobrara el 100% de la base de cotización durante 40 días máximo, aunque parte de dichos días este hospitalizado y otra parte no, siempre y cuando no se haya tenido más de 3 bajas del año anterior o el año en curso.

§  Por accidente o enfermedad laboral; se cobrara el 100% del salario

§  Por enfermedad común;

Si es la Primera Baja del año, Los 3 primeros días se cobrara el 100% de la base de cotización,  siempre y cuando no se haya tenido más de 3 bajas el año anterior.

§  Del primer día al tercer día de baja; por una sola vez al año, se cobrara el                        50% de la base de cotización. En las restantes bajas, será el 0% en estos días

§  Del día 4 al día 20; el 80% de la base de cotización.

§  Del día 21 al 40; el 100% de la base de cotización

§  Del día 41 al 60; el 90% de la base de cotización

§  Del 61 al 90, el 80% de la base de cotización

Información facilitada   por Francisco  Patxi

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Pongamos un ejemplo práctico:

Os presento a Manuel, trabajador con un contrato de Lunes a Domingo 40 horas semanales.

Desde hace casi 4 años Manuel trabaja en una rotación de 6/3 en el turno de 5-2 con dos sábados, pero debido a una restructuración organizativa a Manuel le cambian de departamento, Manuel nervioso, no sabe que decir cuando le  comunican, que en el nuevo departamento, sus funciones serán otras, que en el nuevo departamento no hay comisiones, perdiendo 200 euros mensuales y su nuevo turno será de 9-18h en una rotación 6/3.

Por supuesto es un caso extremo, pero no imposible, que es lo primero que debe hacer Manuel.

-PEDIRLO POR ESCRITO

-NO FIRMAR, pueden firmar dos testigos de la entrega O FIRMAR NO CONFORME INDICANDO LA FECHA, siempre hay tiempo para aceptarla.

-LLAMAR A UN REPRESENTANTE SINDICAL E INFORMARSE DE CUALES SON TUS DERECHOS.

Si tras pensárselo decide aceptarla, solo con no denunciar, pasados 20 días la acepta, o bien puede comunicar su aceptación, NO HAY PRISA.

Pero si Manuel decide no aceptar, el hecho de  NO FIRMAR O FIRMAR NO CONFORME INDICANDO LA FECHA, le ofrece la posibilidad de, en los 20 días "laborables" siguientes, interponer una demanda y que el juez decida la validez de ese cambio.

Manuel lo habla con su familia, ¿Qué posibilidades tengo?

-Acepto

-Cojo los 20 días y en paz

-Demando

Pues resulta que Manuel, muy mosqueado con el cambio no quiere perder el curro, no quiere coger los 20 días, pero no cree justo el cambio y decide demandar

¿Y ahora qué?

-Desafortunadamente Manuel, hasta que sale el juicio, tiene que cumplir el horario y tareas (siempre que no sean denigrantes ni menoscaben su dignidad) y ganar el sueldo nuevo y menor que le han impuesto, pero espera que el día del juicio le den la razón.

¿Qué puede ocurrir?

-El juez considera que la empresa tiene razón en el cambio y nuevamente Manuel está al principio del camino, puede coger los 20 días y en paz o aceptar la modificación, esto puede sonar deprimente o no…Manuel no ha perdido nada y lo ha intentado, vuelve al punto de partida.

-El juez considera que la empresa no tiene razón y se la da a Manuel, recuperando su horario, su sueldo, su departamento y condiciones.

-La empresa puede decidir el fin de la relación laboral, no nos engañemos, si es lo que querían lo iban a hacer igual, pero no se irá a 20 se irá con un improcedente a 45/33 ó 33, dependiendo de si la antigüedad del contrato es anterior o no a la reforma del 2012.

Como veréis, es muy ambiguo y no todo se tiene que decidir en 5 minutos en una sala sin asesoramiento y sin que se te dé por escrito.

¡HAZ VALER TUS DERECHOS, CONSULTA, NO TE ADELANTES Y NO TE DEJES MANIPULAR!

Os dejo el enlace en el que viene toda la información sobre este tema, pero os adelanto los puntos clave:

Guía Laboral - Modificaciones del contrato de trabajo

¿Cuándo me pueden modificar?

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

¿Qué te pueden modificar?

·         Jornada de trabajo.

·         Horario y distribución del tiempo de trabajo.

·         Régimen de trabajo a turnos.

·         Sistemas de remuneración y cuantía salarial.

·         Sistema de trabajo y rendimiento.

·         Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional, que son:

Realización de funciones tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional.

Sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

Es decir, estas sí pueden.

¿Cómo debe hacerlo la empresa?

·         La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

¿Qué puede hacer el trabajador?

             Aceptar la decisión empresarial.

·         Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:

En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses

Información facilitada  por   Sonia Herranz