CONTRATOS INTERINIDAD POR MATERNIDAD

Interinidad para sustituir a trabajadores durante los periodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad

Rigen las normas generales expuestas en Contrato de interinidad con las siguientes particularidades:

• Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente en los términos establecidos en los artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores tendrán derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad
  Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta. Dichos beneficios se extenderán también a los socios trabajadores, socios de trabajo de las sociedades cooperativas y trabajadores autónomos, con independencia del régimen de afiliación.

• Si el trabajador no agota el período de descanso a que tuviera derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su reincorporación a la empresa.

• En la cotización de los trabajadores o de los socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas sustituidos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento y riesgo durante el embarazo, mediante contratos de interinidad bonificados establecidos con desempleados, les será de aplicación una bonificación del 100% en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.

• Sólo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de la actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituido (Disposición Adicional 2.ª de la Ley 12/2001), modificada por la Ley Orgánica 3/2007.

Objeto

Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Jornada:

Deberá celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos:

1. Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
2. Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4, 5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, así como en los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.

Duración:

La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Formalización:

El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna, así como especificar suficientemente la circunstancia que deter​mina su duración, la duración del contrato y el trabajo a desarrollar.

Extinción

El contrato de interinidad se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:

1. La reincorporación del trabajador sustituido.
2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestosde trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las administraciones públicas.

Los contratos de interinidad que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continuase prestando servicios.

Otras caracterisiticas

Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:

• Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
• Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
• Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
• También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

En la finalización de este tipo de contratos la legislación española establece que no se tiene derecho a una indemnización por fin de contrato, pero la jurisprudencia europea ha reconocido que a los trabajadores interinos se les tiene que indemnizar igual que a los trabajadores indefinidos, con una indemnización de 20 días por año. Esta jurisprudencia ya es aplicada por algunos Juzgados y Tribunales.

¡¡READMISION DE LORETO!! ¡¡YA!!

Estimado/as compañeros/as:

Desde la presente Sección Sindical de CC.OO en SD queremos daros traslado de la triste No Renovación de la compañera Loreto.

 Loreto, sería uno de los muchos nombres de compañeros y compañeras que son despedidos o no renovados casi a diario, en la vorágine de la Compañía de continuar viéndonos como Recursos en vez de seres humanos. Recursos o piezas que si les valen, se quedan hasta que se desgastan o se rompen (enferman) y que cuando pasa, pues se cambian por otras sin ningún miramiento ni pudor.

Loreto, escribió el día 7 de Julio a la Dirección de la Compañía y al Director de RRHH instándolos a la reflexión por su desvinculación de la empresa y de que sean partícipes de su caso y de cómo han actuado con ella. En la misma misiva, Loreto también informó al Secretario la Sección Sindical de CC.OO

Desde nuestro punto de vista, y creemos que es el punto de vista de la mayoría de las personas, el caso de Loreto es sobrecogedor, tras casi 2 años entre nosotros y nosotras trabajando codo a codo aquí, recibe en su puesto de trabajo una llamada del Hospital diciéndola que en la última revisión se la ha encontrado un Cáncer de Mama y que vaya al Hospital con urgencia, entre lágrimas lo comunica a su Responsable, quién tampoco la facilita la inminente salida (¿¿??) y “después de muchas vueltas”, la deja marchar recordándola que traiga la Baja.

Francamente, creemos que sobre esta actuación, tanto la propia empresa como más de una persona con cargo Responsable, deberían hacer un ejercicio reflexivo de ética y humanidad. Pero esto sólo es el principio.

Van pasando los días y Loreto va informando a la Mutua, a su Responsable vía Whatsapp y a sus compañeros y compañeras sobre las intervenciones quirúrgicas y reposos médicos. Hasta que llega el día 30 de Junio donde recibe un Burofax en su casa en donde se la comunica su desvinculación de la Empresa y su no renovación. Loreto durante estos casi 2 años, nunca tuvo una auditoria desfavorable que justificase la no renovación que merecía. Por lo que ella misma entiende, y nosotros y nosotras también, que dicha desvinculación “ha sido causado por la previsión de una enfermedad larga” y los costes económicos que aparentemente, la Dirección no está dispuesta a asumir, confirmando que para “ellos”, “los demás” somos Recursos inanimados y costosos, que obstaculizamos sus ambiciones desmesuradas de beneficios.

A esta Sección Sindical de CC.OO la deja atónita que se monten grandes campañas publicitarias de Ayuda Contra el Cáncer, que aplaudimos y reconocemos, pero que luego en la práctica real, cuando un/a trabajador/a enferma, parece ser, desaparecen la solidaridad, el apoyo y la ayuda.

Por todo esto hemos solicitado formalmente a la Dirección que reflexione y que Loreto sea readmitida inmediatamente. También deciros que Loreto, está completamente recuperada, es feliz y si la empresa sigue en sus trece de no readmitirla, va a pedir la nulidad de su despido.

 ¡¡ LORETO, TE QUEREMOS CON NOSOTROS Y NOSOTRAS !!

¡¡READMISION DE LORETO!! ¡!YA!!

¿ LA EMPRESA PUEDE CAMBIAR LOS CUADRANTES SIN PREVIO AVISO ?

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

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¿Qué hace el trabajador ante una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo?

Un trabajador, ante una modificación sustancial, sea individual o colectiva puede:

• Aceptar la modificación y seguir trabajando con las nuevas condiciones

• No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral, con derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. En este caso además se tiene derecho a acceder a las ayudas por desempleo, al quedar en la llamada situación legal de desempleo

• Esta opción no se puede elegir si la modificación sustancial solo afecta al sistema de trabajo y rendimiento.

• No aceptar el cambio, no decidir finalizar la relación laboral, e impugnar la modificación sustancial impuesta por la empresa mediante la presentación directamente de una demanda ante el Juzgado de lo Social , sin ser necesario presentar antes una papeleta de conciliación. El plazo de presentación es de 20 días desde que se comunica la modificación (no desde que tiene efectos la modificación). El Juez decidirá si la modificación está justificada o no, y si el trabajador debe o no volver a sus condiciones anteriores. Pero mientras el trabajador tiene que cumplir con las condiciones impuestas con la modificación hasta que se resuelva por el Juez.

El poder de dirección de la empresa

Obviamente el empresario puede dirigir  su empresa como mejor crea, y por lo tanto dar órdenes necesarias a sus trabajadores, y en su caso, introducir cambios en la forma de trabajar. Pero este poder no es absoluto, y tiene que respetar siempre la dignidad del trabajador y las condiciones establecidas en el contrato de trabajo , en el Convenio Colectivo , en las Leyes, incluso en los derechos que la empresa ha reconocido unilateralmente a los trabajadores.

EN LUCHA POR TUS DERECHOS

El sector de la seguridad privada planta cara en toda España ante el bloqueo de su convenio colectivo

Millares de trabajadores del sector de la seguridad privada, con CCOO de Construcción y Servicios en vanguardia, han salido a las calles en el día de hoy para denunciar la situación de bloqueo de su convenio colectivo

Protesta por el intento de la patronal de recortar los derechos de los trabajadores, bloqueando la mesa de negociación y evitando concretar medidas necesarias para mejorar su convenio colectivo.

"Pretenden rebajar todas las mejoras que tiene el convenio respecto al estatuto de los trabajadores", ha declarado a la Prensa Daniel Barragán, secretario de Acción Sindical de CCOO de Construcción y Servicios.

Los sindicatos reclaman una subida salarial del 3% para 2017 y otro 3% por cada año de vigencia del convenio y la patronal ofrece congelación salarial en 2017 y una subida salarial para 2018 y 2019 del 2% y el 1% respectivamente a cambio de congelar o eliminar la antigüedad y las mejoras en los casos de incapacidad.

RESUMEN DE ULTIMA REUNIÓN SOBRE LA NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO SEGURIDAD

                                                            Acta 8

En Madrid siendo las.  10.30 horas del  día 20 de junio  de 2017,se reúnen de una parte,los representantes de las asociaciones empresariales APROSER y FES, así como de los sindicatos FeSMC-UGT, Comisiones Obreras de Construcciones y  Servicios, FTSP-USO y CIG que a continuación se relacionan. ELA  es convocada a la reunión  aunque no toma parte en la misma.

Resumen

La representación social recuerda que están interesados en el todos los aspectos relativos al convenio siendo un tema  preocupante el de las condiciones económica  del sector y una total falta de  concreción por parte de la representación empresarial sobre la IT y Antigüedad.

En relación a los quinquenios, la patronal  insiste en que estos deben incluirse  en  complementos salariales, complementos que tendrían el mismo tratamiento  dado al salario base (esto es, revisable y no compensable ni absorbible)

La actual propuesta de la CEOE es que para EL 2017 se  acuerde un incremento salarial de 1% hasta el 2%. La CEOE  dice  que su propuesta  es ambiciosa porque si bien tiene en cuenta un previsible  inicio de recuperación económica, también reconoce que hoy por hoy, casi la mitad de las empresas, especialmente  las pequeñas, están  en pérdidas, por parte de la representación sindical indican que en la actualidad hay una situación en el  país que muestra un crecimiento en la economía española, y por ello, el sector merece una mejora en las condiciones económicas y laborales  de sus plantillas porque considera que la crisis ya la han asumido de forma evidente los trabajadores  del sector hasta ahora.

La representación social reitera  que no va a permitir que los trabajadores asuman nuevamente las inadecuadas prácticas empresariales.

El convenio debe conllevar una mejora en las condiciones de los trabajadores y no una pérdida de derechos actualmente vigentes como se puede observar en la propuesta empresarial, en particular la antigüedad, la formulación de la Incapacidad Temporal  (IT).

Termina la reunión constatando el alejamiento  que existe entre  las propuestas presentadas, ya que queda claro que las pretensiones  empresariales  es  perder derechos actuales y compensándolos con un leve incremento salarial

Se fija  una  nueva reunión para  el próximo  5 de julio

PINCHAR PARA VER  ANEXO 

CONVOCATORIA EN MADRID CONCENTRACION

CCOO, UGT, , USO CONVOCAN EN MADRID CONCENTRACIONES CONTRA                      LA PATRONAL DE SEGURIDAD PRIVADA APROSER

 “POR UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE AVANCE Y NO DE RETROCESO"

 El próximo día 28 de junio entre las 10,30 a 14,00 horas las tres centrales sindicales han convocado concentraciones en la sede de APROSER ante el bloqueo de la negociación colectiva

 La Patronal sigue poniendo encima de la mesa para su negociación elementos de retroceso en las condiciones sociales, laborales y económicas de los vigilantes de seguridad. Para los Sindicatos la posición es totalmente contraria, el sector debe asumir incrementos salariales, así como marcar claramente un modelo que avance en la calidad de los servicios, y en el empleo de calidad.

 Los clientes públicos y privados deben jugar un papel fundamental en esta situación, no podemos seguir asistiendo impasibles a la expansión de la seguridad privada hacia la custodia y protección de lugares considerados estratégicos y de alto riesgo y en contrapartida los propios clientes valoren a las empresas con el único criterio de la oferta más económica que normalmente es la de mayor incumplimiento. No podemos seguir impasibles hacia un tejido empresarial en expansión en el ámbito de la seguridad privada que apuesta por el corto recorrido irrumpiendo en el mercado con criterios de reducción de derechos como herramienta comercial de incrementar la facturación. La seguridad privada en España merece un modelo de empresas garantistas y continuistas en un marco laboral donde la calidad en el servicio y las condiciones laborales de sus plantillas se sitúen en un escenario óptimo.

 Por este motivo los Sindicatos salen a la calle, por un modelo de seguridad `privada con garantías, por un modelo de negociación colectiva de consolidación y avance, por un modelo de empresas de largo recorrido y por un modelo de clientes comprometidos con el sector y sus profesionales



 No nos regalaran nada deberemos conquistarlo,

PLANTILLA SOLICITAR EXCEDENCIAS CUIDADO FAMILIARES

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