• 
  
• 
  

El Gobierno ha ampliado a cuatro semanas el permiso por paternidad para el cuidado de hijos en casos de nacimiento, adopción o acogida desde el 1 de enero. Hasta ahora duraba solo dos semanas, así que los padres de niños nacidos en 2017 podrán disfrutar el doble del cuidado de sus hijos. Es una medida que lleva años en el aire, pero que se ha ido posponiendo año tras año por la crisis económica. A partir de este domingo será una realidad. 

• 
  

¿A quiénes afecta?

La medida afecta a todos los hombres que tengan un hijo a partir del 1 de enero. Desde ese momento, los padres podrán disfrutar de 4 semanas de permiso por paternidad. Las madres, actualmente, disfrutan de 16 semanas.

¿Tengo que coger las 4 semanas seguidas?

Lo cierto es que sí. La ley que se va a prorrogar y que va a permitir la aplicación de la medida habla de cuatro semanas "ininterrumpidas", así que tendrás que coger todos los días seguidos.

¿Cuánto costará la medida y cuándo entra exactamente en vigor?

La ampliación a 4 semanas costará 235 millones y entra en vigor de forma automática este domingo con la prórroga de los Presupuestos de 2016. En realidad la lleva años prevista en las cuentas, pero ha ido aplazando año tras años por la crisis económica.  

El viernes no se aprobó en el Consejo de Ministros ¿seguro que entra en vigor?

Sí porque ya estaba contemplada en el Presupuesto de 2016. No entró en vigor el año pasado porque se incluyó una disposición final para posponerla. Este año no habrá disposición final ni cualquier otra medida para evitar que empiece a funcionar. Por eso será una realidad a partir del domingo.

Si mi hijo nació en diciembre y pido la baja en enero ¿tengo también 4 semanas?

La respuesta es no. Las cuatro semanas solo serán aplicables si el niño nace en 2017. Si nace el día 31 de diciembre, por ejemplo, que cae en sábado, y el padre no se pide la baja hasta el día 2 de enero (martes) solo tendrá derecho a dos semanas de baja.

¿Qué requisitos tengo que cumplir para tener derecho a esta prestación?

Los mismos que había que cumplir hasta ahora. Hay que estar afiliado y en alta en la Seguridad Social y tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al nacimiento del niño. O, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de la vida laboral.

¿Dónde tengo que pedir la baja?

El procedimiento también es exactamente el mismo que había hasta ahora, solo cambia la duración. Hay que solicitarlo en la dirección provincial del Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS).

¿Qué trámites hay que realizar?

Lo primero que hay que hacer es pedir a la empresa todos los papeles que después habrá que presentar en el INSS. Una vez allí, hay que presentar la solicitud correspondiente, el documento de la empresa, el certificado de nacimiento del niño, el DNI (fotocopia y original), la última nómina, un recibo del banco con el número de cuenta y el libro de familia actualizado (fotocopia original). 

¿A cuánto asciende la prestación que voy a recibir?

Eso depende del sueldo de cada uno. La prestación económica equivaldrá al 100% de la base reguladora que esté establecida para la prestación de Incapacidad temporal por contingencias comunes.

¿Cuándo tengo que pedir la baja?

Las cuatro semanas se tienen que coger justo después de los dos días que existen por nacimiento de hijo, a lo largo de la baja maternal o cuando ésta termina.

¿El Gobierno va a dar más pasos en este sentido?

En principio sí. Al menos eso ha dicho la ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez. Su intención es seguir ampliando el permiso por paternidad a lo largo de la legislatura hasta igualarlo con el de la mujer, que actualmente dura 4 semanas. Además, es una de las propuestas incluidas en el pacto con Ciudadanos

Propuestas de CCOO sobre Pensiones

El sistema de pensiones es necesario por cuestiones de justicia social y equilibrio macroeconómico. Los principales retos a los que se enfrentan las pensiones exigen actuar a corto, medio y largo plazo. Por la recuperación del poder adquisitivo de las pensiones CCOO somos la mejor herramienta para defender las pensiones.

PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO (PARTE 2)

3) PERMISO DE LACTANCIA  

Esta protección es similar a la que proporciona  la reducción voluntaria de jornada con la diferencia evidente de que dura  mucho menos. En el caso de las mujeres no tendría  utilidad disfrutar del permiso de lactancia  solo a  efectos de protección , porque ya tendrían la del permiso de maternidad. Lo mismo sucede  con los hombres  que hubieran disfrutado de al menos  un día  de su permiso de paternidad. Aunque es evidente que el uso del permiso de lactancia tiene utilidad por si mismo aunque no la tuviera  a efectos de protección


4) PERMISO DE ADOPCIÓN

La protección en caso de disfrutar por  adopción de niños menores  de  6 años es la misma que en caso de maternidad, salvo que es tanto para hombres como para mujeres. Este permiso se puede repartir entre los dos miembros de la pareja y disfrutarlos a la vez  o uno después del otro. El caso es que al menos disfrutes de 1 día de de este permiso cuya duración máxima es la misma que la de la maternidad.

Según el Supremo hay derecho a un permiso de 16 semanas aunque adoptes  a los hijos de tu pareja  (sea hombre o mujer) hubieran tenido en la relación anterior siempre  y  cuando sean menores de 6 años .

5) PERMISO DE PATERNIDAD 

El permiso de paternidad es de 4 semanas, es independiente del otro permiso de 2 días  por nacimiento. La gran desconocida ventaja  es que la protección por permiso de paternidad es la misma  que al de maternidad con solo disfrutarlo 1 dia

PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO

1) DEMANDAR Y/O DENUNCIAR A LA EMPRESA

El método de protección mas desconocido. El despido como consecuencia de una demanda es nulo por considerarse violación de derecho fundamental. Incluso el TS ha sentenciado que también es despido nulo cuando es a consecuencia de una reclamación de derechos a la empresa o de una denuncia ante la Inspección de trabajo o de la simple intervención de ésta. Por tanto ,es un claro error eso de que si demandas te despiden. Todo lo contrario: si demandas es cuando el despido a consecuencia de ello puede ser nulo.

No se trata de inventarse causas  de demanda. Puede que en la empresa haya causas ciertas y sobradas para demandar , Las mas típicas serian diferencias salariales por mala clasificación profesional y las horas extras ilegales. 

La protección en este caso es independiente de que la demanda  se pierda o se gane o de que la denuncia acabe  o no en sanción a la empresa.  El caso es que no te pueden despedir  a consecuencia de haber reclamado , demandado o denunciado

2) EXCEDENCIA POR CUIDADO

Esta protección opera durante la excedencia por cuidado de hijo o de familiar hasta 2º grado. Es quizás el método mas efectivo  de protección porque la empresa tendrá poco interés  en despedirte ya que no cobras ni trabajas. El tiempo que pases en excedencia cuenta a efectos de antigüedad ,con lo que computaría  para el calculo de la indemnización si te despidieran después. La duración máxima es de 3 años en cuidado de hijo  y 2 años en cuidado de familiar y se puede fraccionar.

Las desventajas son evidentes: durante el tiempo de excedencia no cobras ,aunque si se consideran cotizados a la SS los dos primeros años, y solo mantienes la reserva de plaza y puesto durante un tiempo , transcurrido  el cual  tendrías reserva de plaza  en la empresa, pero no de puesto concreto.









Continuará..............






Información facilitada por Laboro

MEJORA VOLUNTARIA EN LA NÓMINA

Los trabajadores en SD  tenemos en la nòmina un concepto de ¨mejora voluntaria¨.El truco del empresario es inflar artificialmente  esa mejora voluntaria con el objeto de  NO subir el salario a los
trabajadores cuando toque y/o poder bajarlo en aplicación a la reforma laboral de 2012.

Pongamos por ejemplo que el sueldo bruto es de 1500 € brutos mensuales .

El salario lo dividimos en salario base 1.000 € y 500 € de *mejora voluntaria*

Cuando a primeros de año se actualizan las tablas del convenio  en un 2% el salario pasa a ser de 1020 €.

Pero la empresa  NO sube el sueldo a los trabajadores sino que les aplica lo que se conoce "principio de compensación y absorción".  Esto quiere decir sencillamente que la empresa no tiene porque subirle el sueldo a quien cobre  por encima del convenio  y lo peor de todo es  que es  ¡¡ LEGAL!!

Por tanto la aplicación de este principio es que, la empresa continua pagando los 1500€ pero ahora,cada paga se compone de 1.020 € de salario base y 480 € de mejora voluntaria y así un año tras otro hasta que se gasten los 500 € de mejora voluntaria.

El Estatuto de los Trabajadores en su articulo 26.5 dice 

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

El Gobierno propondrá multar a las empresas por cada contrato temporal injustificado

Pretende endurecer las sanciones, puesto que en la actualidad se enfrentan a una única penalización de 600 euros

La “principal ocupación y preocupación” del Gobierno es que “cada día haya más empleo estable”. Así lo afirmó este jueves en la Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congreso la ministra Fátima Báñez, quien admitió a su vez que “la contratación temporal sigue siendo excesivamente elevada”, tal y como se pone de manifiesto en que la tasa se sitúa en el 26,7% a cierre de 2017 y en que nueve de cada diez nuevos trabajos son eventuales.

Por eso, la ministra aprovechó la ocasión para anunciar que el Ejecutivo va a proponer a los interlocutores sociales en la mesa de calidad en el empleo endurecer la penalización a las empresas que realicen contratos temporales sin causa justificada. Más concretamente, pretenden imponer tantas sanciones como contratos temporales fraudulentos hayan firmado, corrigiendo de este modo el actual sistema centrado en la infracción y que no contempla íntegramente el número de trabajadores afectados.

“Detrás de cada contrato en fraude de ley hay un trabajador y una vulneración. Queremos dar un paso más en ese sentido”, explicó Báñez, quien además explicó que esta medida irá acompañada de un estudio por parte de los agentes sociales de la contratación temporal, “sector a sector”.

De esta forma, el Gobierno accede a una de las peticiones que vienen haciendo los sindicatos en los últimos tiempos, que denuncian que a las empresas en realidad les sale prácticamente gratis contratar fraudulentamente a sus trabajadores, ya que apenas pagan una única penalización que parte de 600 euros y que puede agravarse en función del número de contratos injustificados o de la antigüedad. De igual manera las organizaciones de trabajadores abogan por incrementar la cuantía y aumentar el número de inspectores de trabajo.

Otras medidas

Y no se van a quedar solo en esto. Báñez se comprometió a seguir planteando nuevas medidas para desincentivar la contratación temporal injustificada, porque -a su juicio- “perjudica a los trabajadores, repele el talento, merma la productividad y competitividad y reduce los ingresos públicos”.

Cabe recordar que la ministra ya anunció en septiembre pasado medidas para penalizar este tipo de contratación, entre las que propuso incrementar las cotizaciones sociales para aquellas empresas en las que haya una mayor tasa de temporalidad y abusen de una rotación excesiva, a través de un sistema 'bonus-malus', es decir, de premio y castigo. Además, quieren reducir a tres los contratos: uno indefinido, uno de formación (en lugar de dos) y uno temporal de protección creciente, que indemnice los despidos con 12 días al término del primer año, 16 días al finalizar el segundo año y 20 días a partir el tercero.

La idea del Ministerio era poner en marcha estas medidas antes de que terminara 2017 y, sin embargo, siguen sin ver la luz. La próxima reunión de la mesa de calidad para el empleo presumiblemente se celebrará en febrero.

¿QUÉ HACEN LOS SINDICATOS POR LOS TRABAJADORES?

¿HACEN FALTA AHORA LOS SINDICATOS?

Los Sindicatos son organizaciones estables y permanentes de trabajadores y trabajadoras que tienen como objetivo, según la Constitución Española (art. 7) la defensa y promoción de los intereses econó- micos y sociales que le son propios. Frente a quienes piensan que los sindicatos son propios sólo de la sociedad industrial que los vio nacer y que hoy en día no tienen sentido,

Los sindicatos son organizaciones que serán necesarias mientras sea necesario mejorar las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y la vida de las personas.

En un mundo globalizado como el actual, con grandes diferencias entre el Norte y el Sur, con millones de jóvenes en desempleo y, en muchos lugares, rozando el umbral de la pobreza o la esclavitud, los sindicatos son más necesarios que nunca.

Muchos son los logros del movimiento sindical a lo largo de su historia: Una jornada de trabajo de 8 horas, en vez de 12. Vacaciones pagadas. Salario mínimo establecido por ley. Prohibición del trabajo infantil. Tener una pensión para la jubilación. Permiso de maternidad. Y otros muchos derechos que hoy ya parecen “normales”. Pero el camino para conseguirlos no fue fá- cil y aún no ha terminado. Porque la lucha por el empleo digno, estable, con derechos, con salarios suficientes, con garantías para quienes trabajan o para quienes están en paro sigue siendo un reto.

CCOO trabaja hoy para que la gente joven pueda conseguir un empleo, con un salario justo, en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores y para evitar fraudes como becas, prácticas, etc. que, en muchos casos, deberían ser contratos formales.

CCOO defiende el derecho a tener estabilidad, donde los contratos por un día, un mes o un año, sean la excepción y no la norma general. Luchamos porque tengas un contrato indefinido si tu actividad en la empresa es permanente. CCOO defiende que por el hecho de ser joven, mujer o inmigrante, ninguna persona tenga que estar condenada a tener un sueldo más bajo, a los puestos más peligrosos, a no poder compatibilizar estudios y trabajo o vida personal.

¿CÓMO FORMAR PARTE DE UN SINDICATO?

El primer paso para formar parte de un sindicato es informarte de cómo funciona. Es importante que te cerciores de que es un sindicato participativo, en el que cuentan contigo para tomar las distintas decisiones que te afectan.

También es importante que compruebes que se trata de un sindicato en el que la solidaridad sea uno de sus valores fundamentales.

Por último, pregúntate qué modelo de sociedad está defendiendo el sindicato, cuál es su proyecto, qué papel juega la juventud trabajadora en él. A partir de aquí da el paso: afíliate. Recuerda que tu opinión como afiliado/a construye el sindicato desde dentro.

¿QUÉ HACEN LOS SINDICATOS?

Mediante un proceso de elecciones donde participa toda la plantilla de una empresa o centro de trabajo con más de seis personas empleadas, se eligen los órganos de representación en la empresa, es decir, los delegados y delegadas de personal (en empresas de menos de 50 personas) o el Comité de Empresa (en empresas grandes).

 La función de estos representantes es la de luchar y defender los derechos e intereses de los trabajadores y trabajadoras frente al empresariado.

 Imagina que no te pagan las horas extras que realizas, que debes manejar un nuevo equipo y no tienes formación, que necesitas unos días por enfermedad de un familiar, o que no sabes cuáles son las funciones que te corresponden según tu categoría profesional. Para todas estas cuestiones y muchas más está ahí la representación legal de los trabajadores, para ayudarte a defender tus derechos e intereses frente a la empresa. Si crees que estás sufriendo algún abuso, denúncialo al delegado o delegada más próximo.

En función de la representación total obtenida en el conjunto de las empresas (tanto privadas como administraciones públicas) a través de las elecciones sindicales, la ley determina qué sindicatos han obtenido mayor representación. Son considerados como sindicatos mayoritarios, lo que les permite defender los intereses de trabajadores y trabajadoras en el ámbito político, a través del Diálogo Social.

El Diálogo Social es el proceso de negociación entre el Gobierno, los sindicatos mayoritarios y las principales organizaciones empresariales por el cual se llega a acuerdos en materia laboral, social y económica que afectan a la sociedad en su conjunto. Por ejemplo, un programa de empleo joven, una subida de las pensiones o ayudas económicas a las personas dependientes son materias de negociación en el Diálogo Social. Como verás, ser un sindicato mayoritario es muy importante para participar en las decisiones políticas que dirigen el país.