Cálculo de la Incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral

1º Calculamos la base reguladora.

Trabajador/ra lleva un año trabajando para la empresa SD. 

Ejemplo

• El día 08/05/2017 causa baja por enfermedad común que la mantiene de baja hasta el día 30/05/2017.
• La base de cotización por contingencias comunes de abril asciende a 900€.
• Tiene un salario mensual.

La prestación consiste en un subsidio cuya cuantía se deriva de la base reguladora (BR).

• BR= Base de cotización de contingencias comunes del mes anterior a la baja/ Nº de días del mes (30 si el trabajador tiene salario mensual, 28, 29, 30, si tiene salario diario).
• BR de trabajador/a:= 900/30= 30€/ día.
• 2º Calculamos el porcentaje
  Una vez calculada la BR el trabajador cobrará su prestación en función del siguiente porcentaje:
  El 60% de la BR desde el 4ª día de la baja hasta el 20ª inclusive y el 75% desde el día 21 en adelante.
  El pago de la IT corre a cuenta del empresario entre el 4º y el 15º día de la baja, a partir del 16º día serán el INSS o la mutua los responsable del pago.
  • 60% de 30= 18€/día.
  • 75% de 30= 22.5€/día.
  Está de baja desde 08/05/2017 hasta 30/05/2017, esta trabajadora estará a efectos del mes de mayo:
  • Días trabajados mes mayo: del 1 al 7 y 31 de mayo = 8 días
  • Días de baja: del 8 al 30 = 23 días
  De esta forma:
  • Del 8 al 10 de mayo no cobra.
  • Del 11 al 27 de mayo, 60% de la BR. De los cuales:
  • Del 11 al 22 de mayo, 60% de la BR, paga la empresa.
  12(días) x 18(€/día)= 216€
  • Del 23 al 27 de mayo, 60% de la BR, paga el INSS.
  5(días) x 18(€/día)= 90€
  • Del 28 al 30 de mayo, el 75% de la BR, paga el INSS
  3(días) x 22.5(€/día) = 67.5€
  Total a compensar por el INSS = 157.5€

CONVENIO COLECTIVO 2017-2020

A falta de su publicación en el BOE y tras la revisión pertinente por parte de la Dirección General de Empleo.


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COMUNICADO CCOO Propuesta Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad Privada 2017-2020.

 - Propuesta económica: Incremento del 2% para 2018, 2019 y 2020, aplicables a todos los conceptos económicos del convenio y no sólo a las tablas del anexo salarial. 
- Mantenimiento del complemento de Incapacidad Temporal en los términos del actual convenio y mantenimiento de la generación del derecho al percibo de antigüedad, que de hecho ve incrementada su cuantía en dicho 2% cada año, por lo que no sólo se eliminaría la intentona empresarial de congelar la antigüedad sino que se conseguiría un avance en la misma. 
- Establecimiento de regulación expresa que garantice que el hecho de estar en situación de Incapacidad Temporal en ningún caso puede generar un déficit de jornada para el trabajador. 
- Establecimiento de regulación expresa que garantice que el hecho de disfrutar de un permiso retribuido de los establecidos en el Convenio Colectivo en ningún caso puede generar un déficit de jornada para el trabajador. - Fijación de un cómputo que compense a los trabajadores que teniendo un cuadrante que supere la jornada ordinaria disfruten de un permiso retribuido.
 - Compromiso de traslación al Convenio de todos los acuerdos, en particular los de naturaleza económica (pluses), que puedan ser fruto del trabajo desarrollado en la Mesa abierta con el Ministerio de Fomento y de otras que pudieran desarrollarse con otras administraciones públicas.
 - Establecimiento de la prioridad aplicativa del Convenio sectorial como derecho mínimo necesario en determinadas materias como barrera defensiva frente a efectos negativos derivados de la reforma laboral y como mecanismo de refuerzo a la regulación establecida en la nueva Ley de Contratos del Sector Público. 
- Regulación más exhaustiva sobre inaplicaciones de convenio (descuelgues) las cuales se limitan a un período de un año al tiempo que se establecen mayores competencias para la representación legal de los trabajadores con relación a las mismas.
 - Incorporación de documentación adicional a facilitar por la empresa saliente para los supuestos de subrogación como mecanismo de garantía para los trabajadores/as afectados por la misma. 
- Establecimiento de una indemnización equivalente a una mensualidad de salario del trabajador/a afectado a abonar por la Empresa que procediese a realizar una subrogación irregular que conllevase que dicho trabajador/a acabase siendo revertido a la misma, bien de forma directa o bien por resolución judicial. 
- Fijación clara de la forma de abono de la formación obligatoria y el tiro, así como los desplazamientos a los mismos, eliminando la problemática surgida al respecto. 
- Establecimiento de la asunción por la Empresa de la asistencia jurídica por supuestos derivados de acto de servicio, o alternativamente del coste derivado de la misma. 
- Exclusión de los procesos de subrogación de los trabajadores en situación de jubilación parcial y su relevista, a efectos de evitar los problemas que surgen con la Seguridad Social. 
- Regulación de diversos supuestos de pérdida de licencia, habilitación o carnet de conducir para minimizar el impacto que tales hechos pudieran conllevar principalmente por vía de la reubicación. 
- Establecimiento de mecanismos que posibiliten el cobro en un plazo menor al actual de los importes debidos en supuestos de cese de la actividad laboral por subrogación o cualquier otra causa. 
- Cambio de la denominación de la paga de beneficios por la de paga de marzo. 

- Creación de mesas específicas para estudiar la empleabilidad y la jubilación anticipada. 

Secretaría de Acción Sindical CCOO de Construcción y Servicios

LAS 10 CAUSAS PRINCIPALES DE ESTRÉS LABORAL

El estrés laboral es uno de las principales causas del deterioro del bienestar y de la salud física y mental de las personas. Suele aparecer cuando las exigencias del trabajo sobrepasan la capacidad para cumplirlas y se pierde el control de la situación. Sus consecuencias van desde la irritabilidad hasta la depresión, pasando por la fatiga y el desinterés por las actividades cotidianas.

Pero el estrés no afecta solamente la salud de las personas, perjudica también el desempeño y la productividad. Según un informe de la Organización Internacional del Trabajo, el estrés laboral puede reducir entre un 0.5% y un 3,5% del Producto Interno Bruto de un país. El estrés está directamente asociado con una reducción del nivel de calidad de vida de quien lo sufre, pudiendo terminar con el abandono de su puesto de trabajo.

Aunque las causas del estrés laboral varían de acuerdo al contexto y las situaciones particulares de cada empresa, se cree que entre las principales están la excesiva carga de trabajo, el hecho de aceptar una responsabilidad mayor a la que puede asumirse y mantener conflictoscon los compañeros de trabajo.

Wrike, una empresa estadounidense de desarrollo de software de gestión de proyectos, realizó una investigación que incluyó 1400 empleados en todo el mundo para averiguar cuáles son los verdaderos motivos que producen estrés en sus ambientes laborales. Entre los resultados se destaca que más de la mitad de los participantes afirmó que la desinformación es lo que más irritación les genera.

Estas son las 10 causas principales causas del estrés laboral de acuerdo con el estudio de Wrike:

1. Desacuerdos en la información: 52%
2. Falta de priorización de tareas: 51%
3. Objetivos que no son realistas: 49%
4. Cambios en los plazos de entrega: 47%
5. Liderazgo confuso: 44%
6. Tareas poco claras: 44%
7. Distorsión de funciones: 43%
8. Falta de colaboración entre el equipo: 42%
9. Falta de motivación entre el equipo: 37%
10. Incertidumbre por el papel en el proyecto: 24%

De acuerdo con Andrew Filev, Director de Wrike, no existe una única solución para acabar con todos esos problemas. Sin embargo, Filev afirma que optimizar y alinearla comunicación entre los líderes y sus colaboradores es el primer paso necesario para eliminar las causas del estrés laboral.

La falta de información afecta seriamente el desarrollo de las actividades del equipo de trabajo. La óptima gestión de la comunicación interna es clave en las empresas, puesto que mediante un buen empleo de la información corporativa se puede transmitir a los colaboradores los valores de la compañía, las metas establecidas, las formas de alcanzarlas y el papel que cada uno de ellos debe desempeñar.

Un flujo de comunicación interno correcto evita muchas de las causas del estrés laboral y genera una cultura de apropiación, fidelidad y sentido de pertenencia hacia la empresa por parte del talento humano, que empieza a sentirse motivado y valorado al tener claros y definidos los principios y retos a los que se enfrenta la compañía

ACTA 16 NEGOCIACIÓN CONVENIO COLECTIVO

 La patronal APROSER propone una subida del 2% para los 3 próximos años ,hay que recordar que en el 2017 no ha habido ninguna subida, dicen que  llevan varios años perdiendo poder adquisitivo aunque es visible que  los beneficios de las empresas siguen subiendo, deberíamos  de ir a una huelga general . 

Aquí podemos comprobar las "perdidas" de algunas empresas de seguridad

Para leer el acta  16 pinchar aquí

ENCUESTA DE COMPROMISO

La importancia de ser sincero en la encuesta e clima laboral al final repercute en beneficio de los trabajadores


Los factores básicos que se se evidencian en las encuestas de clima laboral  efectuadas con un 100% de confidencialidad se observan  sobradamente reflejados en los resultados, la presión interna, presión externa, afecciones para la salud.

Es de vital importancia la sinceridad en las respuestas, ya que pueden darse cuestiones  implementadas en la empresa con las que los trabajadores se encuentren satisfechos

La participación de la plantilla en los asuntos relacionados con el trabajo es de gran importancia para el éxito global de la empresa; también se considera relevante que se acepten críticas constructivas,como las altas exigencias de un exceso de trabajo, con una imposición de tiempos limitados, convierten a todas las tareas diarias en urgentes. Si además, añadimos la tendencia a reducir plantilla, sin lugar a dudas, se provocan los resultados negativos. Se vive constantemente en un estado de impotencia por no poder finalizar nunca el trabajo, y una sensación de aceleración crónica por no disponer del tiempo suficiente. Si a ello le sumamos una desmesurada y persistente presión en la aplicación de políticas comerciales (rendir cuentas a diario, reuniones de palestra por la tarde, un constante marcaje de objetivos, formación contra reloj, etc.) la necesidad de actualización y especialización personal para ejercer de forma positiva nuestra responsabilidad laboral, además de sufrir la atroz y cada vez mayor burocratización de las tareas diarias, hacen que, los resultados manifestados en este estudio del clima laboral tengan su lógica. Trabajar con situaciones de alta tensión, provoca adoptar soluciones rápidas y de urgencia que inducen al error; comporta un deterioro en el servicio a la clientela y un aumento del malestar a la plantilla; en definitiva, una falta de control que impide: Tener claras, las directrices que marca la empresa y alcanzar los objetivos establecidos; con lo que ello supone para la competitividad de la entidad y el rendimiento del trabajo. Una real y efectiva formación-acción, que afecta directamente a la profesionalidad de la plantilla y su reflejo en la prestación de servicios a la clientela. La creación de verdaderos equipos de trabajo, con una eficiente comunicación y una verdadera finalidad de apoyo social, que afecta directamente a la proximidad con la clientela.

La realidad de hoy en día es que, un servicio de calidad para poder fidelizar a la clientela (que es al fin y al cabo la que nos paga a todos y a todas las nóminas) se ha convertido en algo que, sacude de forma directa a la salud y bienestar de la plantilla. Conseguir un ritmo de trabajo dinámico y racional, cuando se ha instaurado por norma la no sustitución de personal por disfrute de vacaciones, bajas o permisos, además de los otros aspectos mencionados en el punto anterior, revierte directamente en el servicio y atención a la clientela. Si además, añadimos la sensación que tiene nuestra clientela al notarse asediada por la plantilla, para venderles de forma continua y forzada productos que en muchas de las ocasiones no quiere ni necesita, si además, sumamos la desconfianza que ha generado el sector financiero a nivel social desde que se declaró la crisis, y el precio elevado que deben pagar por unos mismos servicios, nos encontramos, con un incremento de las situaciones conflictivas, entre la calidad de servicios que demanda la clientela y los deficientes servicios que la plantilla pueden ofrecer, debido a sus condiciones en la organización del trabajo; esto hace que, tanto la clientela como la plantilla, se sientan más un numero que hay que rentabilizar, que unas personas, a los que el sector debe tener en cuenta y proteger para conseguir el fin último, que es maximizar la eficacia y la rentabilidad del servicio. Se ha mercantilizado la ética del servicio, por un exclusivo objetivo del beneficio económico cuantioso e inmediato, a costa de quien sea y como sea. 

Cuando encontramos hostilidad hacia los dictámenes de la entidad, desconfianza en alcanzar las metas establecidas o la desesperanza (sensación de “que sea lo que Dios quiera”), es porque, en la organización del trabajo, los directivos solo están centrados en sus cosas, incapaces de captar las quejas y malestar de sus colaboradores, así como incapaces de escuchar de forma activa y poniéndose en lugar del otro, así como incapaces de resolver los problemas que se les plantean. Cuando la fórmula para conseguir los objetivos, está basada en “PRESIÓN + AUTORIDAD + REPERCUSIÓN…y vuelve a repetir”, sin tener en cuenta el sometimiento a una maratón de trabajo continuado, una sensación de que no hay tiempo para respirar, junto a la imposibilidad de controlar e interferir en el propio trabajo, frustra la motivación, el entusiasmo, la capacidad de las personas para aportar su talento y mejorar su trabajo, sobrevienen la fatiga, la ansiedad, el estrés, el miedo, la frustración, etc.; este tipo de tendencias y maneras, con que la dirección gestiona al personal, no está ayudando a la productividad. Las trabajadoras y trabajadores estresados participan menos, son menos productivos y están más expuestos a tolerar enfermedades, vicios y en consecuencia sufrir más absentismo. Este tipo de afecciones, no es solo malo para la salud y bienestar de la plantilla, sino que también es malo para los negocios y los beneficios de la empresa 

                                               





El objetivo final que confirmará el éxito será, el aumento del compromiso, la felicidad y la productividad de toda la plantilla

Enfermedad profesional y accidente de trabajo

Enfermedad profesional y accidente de trabajo

Es enfermedad profesional la que se contrae a consecuencia del trabajo, reuniendo los siguientes requisitos:

• Trabajo: debe ser un trabajo por cuenta ajena.
• Actividad: debe estar prevista como susceptible de sufrir este tipo de enfermedades.
• Enfermedad: debe estar provocada por la acción de los elementos y sustancias que se indican para cada una de las actividades previstas.

Para que una enfermedad pueda ser calificada como profesional, es necesario que se encuentre específicamente incluida en el cuadro de enfermedades profesionales, de manera que las enfermedades no incluidas en tal lista que tengan su causa en la realización de su trabajo tienen la consideración de accidentes de trabajo.

El accidente de trabajo y la enfermedad profesional son lesiones o detrimentos afectantes a la salud como consecuencia del trabajo, lo cual explica que el concepto legal de accidente de trabajo incluya las enfermedades no incluidas en el cuadro de enfermedades profesionales.

Cuadro de algunas enfermedades profesionales

Enfermedades profesionales producidas por los agentes químicos

Enfermedades profesionales causadas por agentes físicos

Enfermedades osteo-articulares o agioneuróticas provocadas por las vibraciones mecánicas.

Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo; enfermedades de las bolsas serosas debida a la presión, celulitis subcutáneas.

Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo.

Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: Arrancamiento por fatiga de las apófisis espinosa.

Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: parálisis de los nervios debidos a la presión.

Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: lesiones el menisco.

Enfermedades provocadas por compresión o descompresión atmosférica.

Enfermedades oftalmológicas a consecuencia de exposiciones a radiaciones ultravioletas.

Beneficiarios de la Incapacidad Laboral Temporal

Son beneficiarios del subsidio por incapacidad temporal los trabajadores que cumplen los siguientes requisitos:

Estar afiliados a la Seguridad Social y en alta o situación asimilada al alta.

Los trabajadores se consideran de pleno derecho afiliados y en alta, a efectos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, cuando su empresario ha incumplido sus obligaciones al respecto y sin perjuicio de las responsabilidades que se deriven para el mismo (art. 4 OM 13.10.67).

Por tratarse del mismo proceso patológico, en los supuestos de recaída no es precisa el alta (TS 5.7.00).

El trabajador debe ser considerado de alta desde la fecha en que se han ingresado las primeras cuotas que le corresponden aun cuando el alta se solicite en un momento posterior (art. 35 RD 84/96).

Nacimiento del derecho al subsidio por Incapacidad Temporal

Se tiene derecho al subsidio por incapacidad temporal:

En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, a partir del día siguiente al de la baja en el trabajo.

El salario íntegro correspondiente al día de la baja es a cargo del empresario.

En caso de accidente no laboral o enfermedad común, a partir del 4.º día de baja en el trabajo ocasionada por la enfermedad o el accidente.

Duración del derecho del subsidio de Incapacidad Temporal.

El subsidio se abona mientras el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal.

Por ello la duración máxima del subsidio de IT es:

• En caso de enfermedad o accidente, 12 meses, prorrogables expresamente por otros 6 cuando se presume que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación (art. 128 LSS).
• La declaración de prórroga corresponde al INSS o, en su caso, Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales o empresa autorizada para colaborar en la gestión de aquélla. La decisión recaída puede ser impugnada ante la jurisdicción laboral (art. 15 D 1.646/72).

Ahora bien, no es preciso una declaración expresa de prórroga si se siguen emitiendo los partes de confirmación de baja (TS 18.7.95).

Si el período de incapacidad temporal se ve interrumpido por períodos de actividad laboral por tiempo superior a 6 meses, se inicia otro nuevo aunque se trate de la misma o similar enfermedad (art. 9 OM 13.10.67).

En otro caso, la recaída en la misma enfermedad antes de los 6 meses computa a efectos de duración máxima (art. 128 LSS y TS 8.5.95).

En el caso de que el trabajador sea dado de alta sin incapacidad, tiene derecho a percibir el subsidio correspondiente al día del alta. Si dicho día es festivo o víspera de festivo, el trabajador tiene derecho asimismo a percibir subsidio por tales días (art. 9 OM 13.10.67).

Cuando la incapacidad temporal se extingue por el transcurso del plazo máximo de 18 meses y por ello deba examinarse la situación del incapacitado, sus efectos se prorrogan hasta la calificación de la incapacidad permanente si las prestaciones de ésta son inferiores; de ser superiores, éstas retrotraen sus efectos al momento de aquella extinción.

En caso de enfermedad profesional la duración máxima del período de observación es de 6 meses, prorrogables por otros 6 cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad (art. 128 LSS).

Corresponde al INSS resolver sobre la prórroga del período de observación, a propuesta del Equipo de Valoración de Incapacidades (arts. 1 y 3 RD 1.300/95).

Al término del período de observación, el trabajador pasa a la situación que proceda o continúa en la de incapacidad temporal, de acuerdo con su estado (art. 15 OM 13.10.67).

El período de observación computa a efectos de duración máxima de la situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad profesional (art. 128 LSS).