PLANTILLA EXCEDENCIA VOLUNTARIA

Todos los trabajadores que cumplan los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo aplicable, tienen derecho a que se les conceda una excedencia voluntaria. El Estatuto de los Trabajadores exige que el trabajador tenga una antigüedad en la empresa de al menos un año, y que no haya solicitado una excedencia voluntaria en el plazo de cuatro años anterior a su solicitud. Antes de redactar esta solicitud, es conveniente consultar el convenio colectivo aplicable para saber si este impone requisitos adicionales.

La excedencia voluntaria debe tener una duración mínima de cuatro meses y una duración máxima de cinco años, a menos que el convenio colectivo establezca un límite superior. Si se solicita por una duración inferior al máximo legal, posteriormente es posible solicitar una o varias prórrogas hasta completar los cinco años. El tiempo de duración de la excedencia voluntaria no computa a efectos de antigüedad en la empresa; sin embargo, el trabajador no pierde la antigüedad anterior a la excedencia.

El trabajador puede solicitarla por cualquier motivo, y no es necesario que justifique su solicitud al empleador, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca lo contrario. No obstante, en caso de cumplir los requisitos para solicitar una excedencia por cuidado de familiares, conviene solicitar esta última ya que presenta mayores garantías para el trabajador (por ejemplo, permite la reserva del puesto de trabajo durante al menos un año mientras que la excedencia voluntaria solo otorga un derecho de reingreso en caso de existir puestos vacantes en la empresa).

Durante la duración de la excedencia, el trabajador puede trabajar en otra empresa (incluso en una empresa competidora), salvo que una cláusula de su contrato de trabajo se lo impida (cláusula de exclusividad y no competencia) o que se trate de una competencia desleal. En esos casos, el trabajador se expone a un despido disciplinario.

La excedencia voluntaria no asegura al trabajador la reserva de su puesto de trabajo; es decir, no es seguro que a su finalización pueda volver a trabajar a la empresa en el puesto que ocupaba antes. Esta suspensión del contrato de trabajo solo da al trabajador preferencia respecto a otros candidatos en puestos de igual o similar categoría profesional que surjan en la empresa, lo cual supone que tiene un derecho preferente a volver a trabajar en la empresa (únicamente) si existen puestos vacantes (derecho al reingreso). Si al finalizar el período de excedencia el trabajador no solicita su reincorporación a la empresa, perderá su derecho de preferencia.

¿Cómo utilizar el documento?

Aunque la normativa no establece una exigencia al respecto, es conveniente solicitar la excedencia voluntaria por escrito al empresario, redactando una carta formal.

En esta carta deberán constar los siguientes datos:

• Datos acerca del contrato de trabajo del trabajador (tipo de contrato y antigüedad en la empresa).
• La duración de la excedencia voluntaria solicitada: determinada (entre 4 meses y 5 años) o indeterminada.
• En caso de fijarse una duración determinada, la fecha de inicio y la fecha de fin de la excedencia voluntaria solicitada.
• La firma del trabajador solicitante.

Salvo que el convenio colectivo lo establezca, no existe un plazo de preaviso para la excedencia voluntaria. Sin embargo, esta solicitud debe hacerse llegar al empleador con antelación suficiente (entre 15 y 30 días), de manera que la empresa pueda valorarla y organizarse para cubrir el puesto que quedará vacante.

La solicitud puede ser entregada en mano, con la firma del recibí del empleador (o de un responsable habilitado para firmar), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante. Posteriormente, la empresa deberá responder esta solicitud de forma expresa (por escrito u otro medio). Si la empresa deniega la solicitud de excedencia voluntaria, el trabajador puede solicitarla judicialmente.

Es conveniente contar con una prueba escrita de la concesión de la excedencia voluntaria para evitar que la empresa pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo o que se considere que el trabajador ha renunciado al mismo.

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Cálculo de la Incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral

1º Calculamos la base reguladora.

Trabajador/ra lleva un año trabajando para la empresa SD. 

Ejemplo

• El día 08/05/2017 causa baja por enfermedad común que la mantiene de baja hasta el día 30/05/2017.
• La base de cotización por contingencias comunes de abril asciende a 900€.
• Tiene un salario mensual.

La prestación consiste en un subsidio cuya cuantía se deriva de la base reguladora (BR).

• BR= Base de cotización de contingencias comunes del mes anterior a la baja/ Nº de días del mes (30 si el trabajador tiene salario mensual, 28, 29, 30, si tiene salario diario).
• BR de trabajador/a:= 900/30= 30€/ día.
• 2º Calculamos el porcentaje
  Una vez calculada la BR el trabajador cobrará su prestación en función del siguiente porcentaje:
  El 60% de la BR desde el 4ª día de la baja hasta el 20ª inclusive y el 75% desde el día 21 en adelante.
  El pago de la IT corre a cuenta del empresario entre el 4º y el 15º día de la baja, a partir del 16º día serán el INSS o la mutua los responsable del pago.
  • 60% de 30= 18€/día.
  • 75% de 30= 22.5€/día.
  Está de baja desde 08/05/2017 hasta 30/05/2017, esta trabajadora estará a efectos del mes de mayo:
  • Días trabajados mes mayo: del 1 al 7 y 31 de mayo = 8 días
  • Días de baja: del 8 al 30 = 23 días
  De esta forma:
  • Del 8 al 10 de mayo no cobra.
  • Del 11 al 27 de mayo, 60% de la BR. De los cuales:
  • Del 11 al 22 de mayo, 60% de la BR, paga la empresa.
  12(días) x 18(€/día)= 216€
  • Del 23 al 27 de mayo, 60% de la BR, paga el INSS.
  5(días) x 18(€/día)= 90€
  • Del 28 al 30 de mayo, el 75% de la BR, paga el INSS
  3(días) x 22.5(€/día) = 67.5€
  Total a compensar por el INSS = 157.5€

CONVENIO COLECTIVO 2017-2020

A falta de su publicación en el BOE y tras la revisión pertinente por parte de la Dirección General de Empleo.


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COMUNICADO CCOO Propuesta Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad Privada 2017-2020.

 - Propuesta económica: Incremento del 2% para 2018, 2019 y 2020, aplicables a todos los conceptos económicos del convenio y no sólo a las tablas del anexo salarial. 
- Mantenimiento del complemento de Incapacidad Temporal en los términos del actual convenio y mantenimiento de la generación del derecho al percibo de antigüedad, que de hecho ve incrementada su cuantía en dicho 2% cada año, por lo que no sólo se eliminaría la intentona empresarial de congelar la antigüedad sino que se conseguiría un avance en la misma. 
- Establecimiento de regulación expresa que garantice que el hecho de estar en situación de Incapacidad Temporal en ningún caso puede generar un déficit de jornada para el trabajador. 
- Establecimiento de regulación expresa que garantice que el hecho de disfrutar de un permiso retribuido de los establecidos en el Convenio Colectivo en ningún caso puede generar un déficit de jornada para el trabajador. - Fijación de un cómputo que compense a los trabajadores que teniendo un cuadrante que supere la jornada ordinaria disfruten de un permiso retribuido.
 - Compromiso de traslación al Convenio de todos los acuerdos, en particular los de naturaleza económica (pluses), que puedan ser fruto del trabajo desarrollado en la Mesa abierta con el Ministerio de Fomento y de otras que pudieran desarrollarse con otras administraciones públicas.
 - Establecimiento de la prioridad aplicativa del Convenio sectorial como derecho mínimo necesario en determinadas materias como barrera defensiva frente a efectos negativos derivados de la reforma laboral y como mecanismo de refuerzo a la regulación establecida en la nueva Ley de Contratos del Sector Público. 
- Regulación más exhaustiva sobre inaplicaciones de convenio (descuelgues) las cuales se limitan a un período de un año al tiempo que se establecen mayores competencias para la representación legal de los trabajadores con relación a las mismas.
 - Incorporación de documentación adicional a facilitar por la empresa saliente para los supuestos de subrogación como mecanismo de garantía para los trabajadores/as afectados por la misma. 
- Establecimiento de una indemnización equivalente a una mensualidad de salario del trabajador/a afectado a abonar por la Empresa que procediese a realizar una subrogación irregular que conllevase que dicho trabajador/a acabase siendo revertido a la misma, bien de forma directa o bien por resolución judicial. 
- Fijación clara de la forma de abono de la formación obligatoria y el tiro, así como los desplazamientos a los mismos, eliminando la problemática surgida al respecto. 
- Establecimiento de la asunción por la Empresa de la asistencia jurídica por supuestos derivados de acto de servicio, o alternativamente del coste derivado de la misma. 
- Exclusión de los procesos de subrogación de los trabajadores en situación de jubilación parcial y su relevista, a efectos de evitar los problemas que surgen con la Seguridad Social. 
- Regulación de diversos supuestos de pérdida de licencia, habilitación o carnet de conducir para minimizar el impacto que tales hechos pudieran conllevar principalmente por vía de la reubicación. 
- Establecimiento de mecanismos que posibiliten el cobro en un plazo menor al actual de los importes debidos en supuestos de cese de la actividad laboral por subrogación o cualquier otra causa. 
- Cambio de la denominación de la paga de beneficios por la de paga de marzo. 

- Creación de mesas específicas para estudiar la empleabilidad y la jubilación anticipada. 

Secretaría de Acción Sindical CCOO de Construcción y Servicios

LAS 10 CAUSAS PRINCIPALES DE ESTRÉS LABORAL

El estrés laboral es uno de las principales causas del deterioro del bienestar y de la salud física y mental de las personas. Suele aparecer cuando las exigencias del trabajo sobrepasan la capacidad para cumplirlas y se pierde el control de la situación. Sus consecuencias van desde la irritabilidad hasta la depresión, pasando por la fatiga y el desinterés por las actividades cotidianas.

Pero el estrés no afecta solamente la salud de las personas, perjudica también el desempeño y la productividad. Según un informe de la Organización Internacional del Trabajo, el estrés laboral puede reducir entre un 0.5% y un 3,5% del Producto Interno Bruto de un país. El estrés está directamente asociado con una reducción del nivel de calidad de vida de quien lo sufre, pudiendo terminar con el abandono de su puesto de trabajo.

Aunque las causas del estrés laboral varían de acuerdo al contexto y las situaciones particulares de cada empresa, se cree que entre las principales están la excesiva carga de trabajo, el hecho de aceptar una responsabilidad mayor a la que puede asumirse y mantener conflictoscon los compañeros de trabajo.

Wrike, una empresa estadounidense de desarrollo de software de gestión de proyectos, realizó una investigación que incluyó 1400 empleados en todo el mundo para averiguar cuáles son los verdaderos motivos que producen estrés en sus ambientes laborales. Entre los resultados se destaca que más de la mitad de los participantes afirmó que la desinformación es lo que más irritación les genera.

Estas son las 10 causas principales causas del estrés laboral de acuerdo con el estudio de Wrike:

1. Desacuerdos en la información: 52%
2. Falta de priorización de tareas: 51%
3. Objetivos que no son realistas: 49%
4. Cambios en los plazos de entrega: 47%
5. Liderazgo confuso: 44%
6. Tareas poco claras: 44%
7. Distorsión de funciones: 43%
8. Falta de colaboración entre el equipo: 42%
9. Falta de motivación entre el equipo: 37%
10. Incertidumbre por el papel en el proyecto: 24%

De acuerdo con Andrew Filev, Director de Wrike, no existe una única solución para acabar con todos esos problemas. Sin embargo, Filev afirma que optimizar y alinearla comunicación entre los líderes y sus colaboradores es el primer paso necesario para eliminar las causas del estrés laboral.

La falta de información afecta seriamente el desarrollo de las actividades del equipo de trabajo. La óptima gestión de la comunicación interna es clave en las empresas, puesto que mediante un buen empleo de la información corporativa se puede transmitir a los colaboradores los valores de la compañía, las metas establecidas, las formas de alcanzarlas y el papel que cada uno de ellos debe desempeñar.

Un flujo de comunicación interno correcto evita muchas de las causas del estrés laboral y genera una cultura de apropiación, fidelidad y sentido de pertenencia hacia la empresa por parte del talento humano, que empieza a sentirse motivado y valorado al tener claros y definidos los principios y retos a los que se enfrenta la compañía

ACTA 16 NEGOCIACIÓN CONVENIO COLECTIVO

 La patronal APROSER propone una subida del 2% para los 3 próximos años ,hay que recordar que en el 2017 no ha habido ninguna subida, dicen que  llevan varios años perdiendo poder adquisitivo aunque es visible que  los beneficios de las empresas siguen subiendo, deberíamos  de ir a una huelga general . 

Aquí podemos comprobar las "perdidas" de algunas empresas de seguridad

Para leer el acta  16 pinchar aquí

ENCUESTA DE COMPROMISO

La importancia de ser sincero en la encuesta e clima laboral al final repercute en beneficio de los trabajadores


Los factores básicos que se se evidencian en las encuestas de clima laboral  efectuadas con un 100% de confidencialidad se observan  sobradamente reflejados en los resultados, la presión interna, presión externa, afecciones para la salud.

Es de vital importancia la sinceridad en las respuestas, ya que pueden darse cuestiones  implementadas en la empresa con las que los trabajadores se encuentren satisfechos

La participación de la plantilla en los asuntos relacionados con el trabajo es de gran importancia para el éxito global de la empresa; también se considera relevante que se acepten críticas constructivas,como las altas exigencias de un exceso de trabajo, con una imposición de tiempos limitados, convierten a todas las tareas diarias en urgentes. Si además, añadimos la tendencia a reducir plantilla, sin lugar a dudas, se provocan los resultados negativos. Se vive constantemente en un estado de impotencia por no poder finalizar nunca el trabajo, y una sensación de aceleración crónica por no disponer del tiempo suficiente. Si a ello le sumamos una desmesurada y persistente presión en la aplicación de políticas comerciales (rendir cuentas a diario, reuniones de palestra por la tarde, un constante marcaje de objetivos, formación contra reloj, etc.) la necesidad de actualización y especialización personal para ejercer de forma positiva nuestra responsabilidad laboral, además de sufrir la atroz y cada vez mayor burocratización de las tareas diarias, hacen que, los resultados manifestados en este estudio del clima laboral tengan su lógica. Trabajar con situaciones de alta tensión, provoca adoptar soluciones rápidas y de urgencia que inducen al error; comporta un deterioro en el servicio a la clientela y un aumento del malestar a la plantilla; en definitiva, una falta de control que impide: Tener claras, las directrices que marca la empresa y alcanzar los objetivos establecidos; con lo que ello supone para la competitividad de la entidad y el rendimiento del trabajo. Una real y efectiva formación-acción, que afecta directamente a la profesionalidad de la plantilla y su reflejo en la prestación de servicios a la clientela. La creación de verdaderos equipos de trabajo, con una eficiente comunicación y una verdadera finalidad de apoyo social, que afecta directamente a la proximidad con la clientela.

La realidad de hoy en día es que, un servicio de calidad para poder fidelizar a la clientela (que es al fin y al cabo la que nos paga a todos y a todas las nóminas) se ha convertido en algo que, sacude de forma directa a la salud y bienestar de la plantilla. Conseguir un ritmo de trabajo dinámico y racional, cuando se ha instaurado por norma la no sustitución de personal por disfrute de vacaciones, bajas o permisos, además de los otros aspectos mencionados en el punto anterior, revierte directamente en el servicio y atención a la clientela. Si además, añadimos la sensación que tiene nuestra clientela al notarse asediada por la plantilla, para venderles de forma continua y forzada productos que en muchas de las ocasiones no quiere ni necesita, si además, sumamos la desconfianza que ha generado el sector financiero a nivel social desde que se declaró la crisis, y el precio elevado que deben pagar por unos mismos servicios, nos encontramos, con un incremento de las situaciones conflictivas, entre la calidad de servicios que demanda la clientela y los deficientes servicios que la plantilla pueden ofrecer, debido a sus condiciones en la organización del trabajo; esto hace que, tanto la clientela como la plantilla, se sientan más un numero que hay que rentabilizar, que unas personas, a los que el sector debe tener en cuenta y proteger para conseguir el fin último, que es maximizar la eficacia y la rentabilidad del servicio. Se ha mercantilizado la ética del servicio, por un exclusivo objetivo del beneficio económico cuantioso e inmediato, a costa de quien sea y como sea. 

Cuando encontramos hostilidad hacia los dictámenes de la entidad, desconfianza en alcanzar las metas establecidas o la desesperanza (sensación de “que sea lo que Dios quiera”), es porque, en la organización del trabajo, los directivos solo están centrados en sus cosas, incapaces de captar las quejas y malestar de sus colaboradores, así como incapaces de escuchar de forma activa y poniéndose en lugar del otro, así como incapaces de resolver los problemas que se les plantean. Cuando la fórmula para conseguir los objetivos, está basada en “PRESIÓN + AUTORIDAD + REPERCUSIÓN…y vuelve a repetir”, sin tener en cuenta el sometimiento a una maratón de trabajo continuado, una sensación de que no hay tiempo para respirar, junto a la imposibilidad de controlar e interferir en el propio trabajo, frustra la motivación, el entusiasmo, la capacidad de las personas para aportar su talento y mejorar su trabajo, sobrevienen la fatiga, la ansiedad, el estrés, el miedo, la frustración, etc.; este tipo de tendencias y maneras, con que la dirección gestiona al personal, no está ayudando a la productividad. Las trabajadoras y trabajadores estresados participan menos, son menos productivos y están más expuestos a tolerar enfermedades, vicios y en consecuencia sufrir más absentismo. Este tipo de afecciones, no es solo malo para la salud y bienestar de la plantilla, sino que también es malo para los negocios y los beneficios de la empresa 

                                               





El objetivo final que confirmará el éxito será, el aumento del compromiso, la felicidad y la productividad de toda la plantilla

Enfermedad profesional y accidente de trabajo

Enfermedad profesional y accidente de trabajo

Es enfermedad profesional la que se contrae a consecuencia del trabajo, reuniendo los siguientes requisitos:

• Trabajo: debe ser un trabajo por cuenta ajena.
• Actividad: debe estar prevista como susceptible de sufrir este tipo de enfermedades.
• Enfermedad: debe estar provocada por la acción de los elementos y sustancias que se indican para cada una de las actividades previstas.

Para que una enfermedad pueda ser calificada como profesional, es necesario que se encuentre específicamente incluida en el cuadro de enfermedades profesionales, de manera que las enfermedades no incluidas en tal lista que tengan su causa en la realización de su trabajo tienen la consideración de accidentes de trabajo.

El accidente de trabajo y la enfermedad profesional son lesiones o detrimentos afectantes a la salud como consecuencia del trabajo, lo cual explica que el concepto legal de accidente de trabajo incluya las enfermedades no incluidas en el cuadro de enfermedades profesionales.

Cuadro de algunas enfermedades profesionales

Enfermedades profesionales producidas por los agentes químicos

Enfermedades profesionales causadas por agentes físicos

Enfermedades osteo-articulares o agioneuróticas provocadas por las vibraciones mecánicas.

Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo; enfermedades de las bolsas serosas debida a la presión, celulitis subcutáneas.

Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo.

Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: Arrancamiento por fatiga de las apófisis espinosa.

Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: parálisis de los nervios debidos a la presión.

Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: lesiones el menisco.

Enfermedades provocadas por compresión o descompresión atmosférica.

Enfermedades oftalmológicas a consecuencia de exposiciones a radiaciones ultravioletas.

Beneficiarios de la Incapacidad Laboral Temporal

Son beneficiarios del subsidio por incapacidad temporal los trabajadores que cumplen los siguientes requisitos:

Estar afiliados a la Seguridad Social y en alta o situación asimilada al alta.

Los trabajadores se consideran de pleno derecho afiliados y en alta, a efectos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, cuando su empresario ha incumplido sus obligaciones al respecto y sin perjuicio de las responsabilidades que se deriven para el mismo (art. 4 OM 13.10.67).

Por tratarse del mismo proceso patológico, en los supuestos de recaída no es precisa el alta (TS 5.7.00).

El trabajador debe ser considerado de alta desde la fecha en que se han ingresado las primeras cuotas que le corresponden aun cuando el alta se solicite en un momento posterior (art. 35 RD 84/96).

Nacimiento del derecho al subsidio por Incapacidad Temporal

Se tiene derecho al subsidio por incapacidad temporal:

En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, a partir del día siguiente al de la baja en el trabajo.

El salario íntegro correspondiente al día de la baja es a cargo del empresario.

En caso de accidente no laboral o enfermedad común, a partir del 4.º día de baja en el trabajo ocasionada por la enfermedad o el accidente.

Duración del derecho del subsidio de Incapacidad Temporal.

El subsidio se abona mientras el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal.

Por ello la duración máxima del subsidio de IT es:

• En caso de enfermedad o accidente, 12 meses, prorrogables expresamente por otros 6 cuando se presume que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación (art. 128 LSS).
• La declaración de prórroga corresponde al INSS o, en su caso, Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales o empresa autorizada para colaborar en la gestión de aquélla. La decisión recaída puede ser impugnada ante la jurisdicción laboral (art. 15 D 1.646/72).

Ahora bien, no es preciso una declaración expresa de prórroga si se siguen emitiendo los partes de confirmación de baja (TS 18.7.95).

Si el período de incapacidad temporal se ve interrumpido por períodos de actividad laboral por tiempo superior a 6 meses, se inicia otro nuevo aunque se trate de la misma o similar enfermedad (art. 9 OM 13.10.67).

En otro caso, la recaída en la misma enfermedad antes de los 6 meses computa a efectos de duración máxima (art. 128 LSS y TS 8.5.95).

En el caso de que el trabajador sea dado de alta sin incapacidad, tiene derecho a percibir el subsidio correspondiente al día del alta. Si dicho día es festivo o víspera de festivo, el trabajador tiene derecho asimismo a percibir subsidio por tales días (art. 9 OM 13.10.67).

Cuando la incapacidad temporal se extingue por el transcurso del plazo máximo de 18 meses y por ello deba examinarse la situación del incapacitado, sus efectos se prorrogan hasta la calificación de la incapacidad permanente si las prestaciones de ésta son inferiores; de ser superiores, éstas retrotraen sus efectos al momento de aquella extinción.

En caso de enfermedad profesional la duración máxima del período de observación es de 6 meses, prorrogables por otros 6 cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad (art. 128 LSS).

Corresponde al INSS resolver sobre la prórroga del período de observación, a propuesta del Equipo de Valoración de Incapacidades (arts. 1 y 3 RD 1.300/95).

Al término del período de observación, el trabajador pasa a la situación que proceda o continúa en la de incapacidad temporal, de acuerdo con su estado (art. 15 OM 13.10.67).

El período de observación computa a efectos de duración máxima de la situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad profesional (art. 128 LSS).

¿Qué se puede hacer y qué no estando de baja médica?

No se puede decir de forma genérica qué no se puede hacer estando de baja, dependerá de cada situación, del tipo de baja o del tratamiento

El trabajador que está de baja médica tiene que hacer todo lo necesario para recuperarse de la enfermedad o del accidente que le impide trabajar. Esta es su máxima obligación. El artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social indica que se puede perder la prestación por incapacidad temporal en el caso de que el trabajador actúe fraudulentamente, tanto para conseguir la baja como para alargarla, o si rechaza o abandona el tratamiento que le han puesto los médicos para recuperarse

No se puede decir de forma genérica qué no se puede hacer estando de baja, dependerá de cada situación, del tipo de baja o del tratamiento, etc.

Una de las principales dudas es si se puede viajar ello  dependerá del tipo de baja. Si se tiene una infección grave contagiosas o una pierna rota, un viaje puede retrasar la recuperación. En caso de querer viajar estando de baja, habrá que pedir por escrito permiso al médico indicando que no es contrario a la recuperación.

No toda baja implica tener que estar encerrado en casa. En algunas bajas por problemas psicológicos permanecer en casa puede ser perjudicial.

A la hora del deporte, dependerá de las recomendaciones del médico. Un trabajador con una lesión de rodilla no podrá echar un partido de fútbol.. En cambio, alguien con dolores de espalda puede que sea recomendable que vaya al gimnasio o a natación.

Salir de fiesta suele ser una situación bastante polémica. Como siempre dependerá. Un trabajador de 26 años con una baja por ansiedad puede que el médico le recomiende “hacer vida normal”, donde se puede incluir salir a tomar algo con los amigos. En cambio un trabajador que tiene que tomar un medicamento que es totalmente incompatible con el alcohol, puede estar haciendo una conducta que dificulta su recuperación si se toma una cerveza.

El trabajador, cuando considere que ya está recuperado, debería de informar a su médico y solicitar que le sea dada el alta. Alargar indebidamente la situación de baja, puede ser una infracción y motivo por el cual la empresa puede tomar medidas.

Las Mutuas colaboradoras tienen la facultad de llevar un control de la baja del trabajador, por lo que, estando de baja, es posible que no solo se tenga que acudir al médico de la Seguridad Social, sino también al de la Mutua. Es obligatorio acudir a todas las citaciones que se reciban, ya que si no se hace se puede perder la prestación que se recibe.

Cuando una Mutua cree que un trabajador está alargando su baja, no está actuando de la forma correcta para recuperarse, o existe alguna irregularidad, puede pedir la Inspección Médica que revise la situación y la baja del trabajador.

Es bastante habitual que en algunos casos las empresas sospechen de los trabajadores que están de baja, y tomen medidas para controlar si el trabajador está actuando correctamente. La medida más habitual es la contratación de detectives privados para que hagan un seguimiento de las actividades que realiza el trabajador. Además muchas veces también hay un seguimiento de las redes sociales del trabajador para ver si sube comentarios o fotos de actividades que esté realizando que sean contrarios a la recuperación

Cómo evitar problemas durante la baja

-Hacer siempre todo lo que el médico le recete o indique para conseguir la recuperación

-En caso de duda sobre si una actividad es compatible con la recuperación, pedir al médico la autorización.

-En el caso de querer viajar, hacer deporte, salir... siempre es recomendable tener un informe médico que lo autorice.

-Nunca faltar a las revisiones, tanto si es de la Seguridad Social como de la Mutua.

-No dejar nunca el tratamiento que se le imponga.

-Tener cuidado con lo que se publica en las redes sociales o lo que se comenta a los compañeros que están trabajando en la empresa.

La enfermedad de los Call Centers: El Síndrome del Burn Out

"Burn Out" es traducido literalmente como "quemarse". Se trata de un estado de vacío interior, de desgaste espiritual, de "infarto al alma", en el que la persona afectada no sólo ha gastado sus energías recargables, sino que su sustancia ha sido atacada y dañada. Muestras de daños físicos causando enfermedades son parte del síndrome de burn out. Se presume que cuerpo, alma y espíritu conforman una unidad.

El concepto de "burn out" o quemadura interna fue creado por Herbert Freudenberger haciendo una metáfora con los restos de un edificio consumido por un incendio. Hace referencia a la sensación de destrucción completa al interior de una estructura, mientras que hacia el exterior la estructura se mantiene.

Este síndrome es propio de lugares de trabajo en los que se evidencian ambientes extremadamente competitivos, donde los trabajadores -con el fin de cumplir con altísimos niveles de rendimiento- terminan siendo víctimas de grandes presiones. Las condiciones de trabajo juegan un papel muy importante a la hora de desarrollar este tipo de enfermedades laborales: el exceso de trabajo, sobre-exigencias para cumplir altos niveles de productividad, alto control y vigilancia constantes (basados en la mayoría de los casos en un régimen de premio-castigo); aportan gravemente a la aparición del síndrome del burn out.
En el caso de los Call Centers es normal que condiciones como el tiempo de conexión, la duración de la llamada, el tiempo de que se dispone para ir al baño, la constante sensación de estar siendo grabado y escuchado, etc. generen altas presiones en los trabajadores, quienes muchas veces terminan sufriendo problemas como el estrés crónico, la ansiedad generalizada, elagotamiento emocional, el cansancio extremo, y hasta cuadros depresivos graves que requieren tratamientos psicológicos y medicación. Además, es muy normal que los trabajadores sometidos a este tipo de condiciones padezcan trastornos del sueño, tensión muscular, úlceras y desórdenes gástricos.

La característica principal de esta enfermedad es que la persona que la sufre pierde las particularidades que definen su personalidad, es decir, que una persona que se caracterizaba por su entusiasmo y alegría a la hora de ir a trabajar se convierte en un ser apático y sin vitalidad. Existe un sentimiento muy acentuado de baja realización personal. La profunda fatiga y frustración son también rasgos característicos del síndrome del “Burn Out”.

En el caso de las personas que sufren este tipo de enfermedades es muy normal que se genere un rechazo hacia las tareas que deben realizar en el trabajo, con altos niveles de irritabilidad y dificultades para concentrarse. Al mismo tiempo, el trabajador víctima de esta enfermedad manifiesta una profunda angustia al pensar, tan sólo, en volver a trabajar a ese lugar.

Información facilitada por  Francisco Antonio Perez Garcia

DERECHOS ADQUIRIDOS

Se da cuando existen una norma que establece una condición de mejora para un grupo o categoría de trabajador, y posteriormente se revoca o la suple otra con condiciones distintas para ese conjunto de trabajadores, ésta última operará con respecto de los nuevos y antiguos pero los antiguos tendrán el derecho adquirido de las condiciones establecidas anteriormente, ya que el paso del tiempo les ha blindado ese derecho. Normalmente sucede cuando un C.C., establece un plus por antigüedad y años más tarde el propio C.C., en su revisión decide quitar o cambiar el plus de antigüedad, los que lo venían cobrando no lo pueden perder.

Los derechos reconocidos a los trabajadores que constituyan una condición más beneficiosa no pueden ser suprimidos unilateralmente por la empresa, ni siquiera por el simple procedimiento de conceder otras ventajas distintas a las de sus titulares, salvo pacto expreso. Para que un derecho adquirido pueda considerarse existente, no basta con que haya nacido, sino que tiene que haberse consolidado. Es decir, que no existe un tiempo marcado siendo preciso que se haya establecido y consolidado el derecho en cuestión.

En el Estatuto de los Trabajadores, va implícito en el Artº 3.1

Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

4. Los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

CAMBIOS DE CENTRO DE TRABAJO -TRASLADOS

La movilidad geográfica es todo cambio de lugar del trabajo del trabajador que le exija un cambio de residencia. En función de su carácter temporal o indefinido, tenemos que diferenciar: el traslado y el desplazamiento.

Para poder hablar de movilidad geográfica, los tribunales analizan la necesidad de un cambio de residencia, además de los siguientes factores:

1. Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el antiguo si supera o no los 30 kilómetros.
2. Tiempo de desplazamiento al centro de trabajo: analizando si es superior o inferior al 25% de la jornada laboral.
3. Costes del desplazamiento, para comprobar si son superiores al 20% del salario.

El contrato de trabajo se pacta para ser ejecutado en un lugar concreto previamente determinado. Por ello debemos precisar que no será considerado traslado, el cambio de centro de trabajo cuando el trabajador haya sido contratado específicamente para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes.

En defintiva, para hablar de movilidad geográfica, ya sea traslado o desplazamiento, tiene que implicar el cambio de residencia, temporal o definitivo. En caso contrario, se puede considerar que el cambio del centro de trabajo entra dentro del poder de organización empresarial y, en consecuencia, el trabajador no podrá solicitar la extinción de la relación laboral. Además, tampoco se considera como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a excepción de que exista una modificación de la jornada de trabajo, horarios o salario.

Causas

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Duración

En función de la duración, nos encontramos con dos tipos de movilidad:

1. El traslado tiene carácter indefinido del centro de trabajo.
2. Por otro lado el desplazamiento es de carácter temporal, no obstante si supera en un periodo de tres años los doces meses tendrán la consideración de traslado.

Régimen de los representantes de los trabajadores

Tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en los supuestos de traslado y desplazamiento. Se podrán establecer otro tipo de prioridades de permanencia a favor de diferentes empelados en la negociación colectiva.

El traslado individual

Los traslados tienen carácter individuales o colectivos en función del número de trabajadores afectados en un determinado periodo de tiempo. Concretamente traslados individuales son aquellos que afectan en un periodo de 90 días a:

• Menos de 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores
• Menos de 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
• Menos de 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores

Por otro lado, serán colectivos en los demás casos, y además cuando afecten a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores.

Procedimiento

El traslado requiere la notificación, formalizado por escrito, con una antelación previa de 30 días al trabajador y a sus representantes legales indicando:

• Nuevo destino
• Fecha de efectividad
• Motivaciones y causas del traslado

Pasado los 30 días, la decisión será efectiva. La decisión empresarial de trasladar no precisa control administrativo.

Derechos de los trabajadores

El trabajador que acepte la medida tiene derecho a percibir una compensación por gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se acuerde. El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio de aplicación.

Opciones del trabajador

1. Aceptar el traslado.
2. Finalizar la relación laboral teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. El plazo para solicitar la extinción es de un año desde la notificación. Este plazo no viene recogido en el estatuto de los trabajadores, sino que ha sido considerado como tal por la jurisprudencia, ya que al no existir un plazo específico como si se recoge para la impugnación, se debe considerar el plazo genérico de un año. Aquí podéis comprobar la sentencia del año 2012.
3. Impugnar el traslado en vía jurisdiccional. La demanda deberá presentarse en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a la notificación. En cualquier caso, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado. En caso de declararse injustificado, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación del centro de origen, y si el empresario se negara a ello, este podrá solicitar la extinción del contrato con derecho a la indemnización establecida para los despidos improcedentes (45 días por año con un máximo de 42 mensualidades, hasta el 12/02/2012 y 33 días por año en adelante, con un máximo de 24 mensualidades).

En el caso de que la impugnación de la decisión judicial sea desestimatoria, el trabajador sigue manteniendo la facultad para resolver su vinculo contractual laboral, que podrá ejercitarse tras la respuesta judicial desfavorable. En este sentido, el artículo 138.7 de la Ley de jurisdicción social indica que: “La sentencia que declare justificada la decisión empresarial (en este caso de traslado) reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.”

El desplazamiento

El desplazamiento es un cambio temporal de centro de trabajo, pero que obliga al trabajador a residir en una población diferente a la de su domicilio habitual. En un periodo de tres años no pueden exceder de 12 meses, si lo supera será considera traslado.

Procedimiento

El trabajador debe de ser informado con los siguientes plazos:

• Si la duración es inferior a tres meses: con antelación suficiente. La legislación no especifica un plazo exacto, indicando solamente que ha de ser la suficiente para que el trabajador pueda adoptar la medida.
• Si la duración es superior a tres meses: con un mínimo de cinco días laborales

Derechos de los trabajadores

El trabajador tendrá derecho a percibir los salarios, más los gastos de viaje y dietas. El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio colectivo de aplicación.

En el caso de desplazamiento superiores a tres meses, tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, excluyéndose los días que emplee en el viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Opciones del trabajador

El trabajador podrá recurrir la medida ante los tribunales de la jurisdicción social. En cualquier caso, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado.

El fundamento de la impugnación podrá ser:

1. La falta de causa
2. El incumplimiento por el empresario del régimen legal de preferencia de los representeantes legales de los trabajadores
3. No respetar el periodo de preaviso